村鎮(zhèn)銀行作為服務(wù)縣域經(jīng)濟(jì)與“三農(nóng)”領(lǐng)域的關(guān)鍵金融力量，其薪酬管理機(jī)制不僅關(guān)系到員工積極性，更直接影響經(jīng)營穩(wěn)健性和風(fēng)險防控能力。為規(guī)范薪酬分配、強(qiáng)化風(fēng)險約束，監(jiān)管部門出臺的《村鎮(zhèn)銀行勞動人事、薪酬管理指引》明確了薪酬結(jié)構(gòu)、績效考核與監(jiān)管要求，成為引導(dǎo)村鎮(zhèn)銀行建立現(xiàn)代金融企業(yè)制度的核心文件。在深化農(nóng)村金融改革的背景下，科學(xué)有效的薪酬體系對村鎮(zhèn)銀行實(shí)現(xiàn)“立足縣域、支農(nóng)支小”的戰(zhàn)略定位至關(guān)重要。
薪酬結(jié)構(gòu)與差異化設(shè)計
村鎮(zhèn)銀行薪酬結(jié)構(gòu)需兼顧保障性與激勵性。根據(jù)《指引》，員工薪酬主要由三部分構(gòu)成：基本工資（不低于當(dāng)?shù)?工資標(biāo)準(zhǔn)）、崗位工資（按崗位價值確定）、效益工資（與經(jīng)營效益、個人業(yè)績掛鉤）。例如重慶九龍坡民泰村鎮(zhèn)銀行2024年薪酬結(jié)構(gòu)中，效益工資占比超40%，凸顯績效導(dǎo)向。這種設(shè)計既保障員工基本收入，又通過效益工資激發(fā)展業(yè)動力。
差異化薪酬需匹配區(qū)域經(jīng)濟(jì)與銀行定位。在經(jīng)濟(jì)活躍區(qū)域如河南蘭考，齊魯村鎮(zhèn)銀行通過效益工資傾斜農(nóng)戶貸款業(yè)務(wù)團(tuán)隊(duì)，推動涉農(nóng)貸款占比達(dá)98%；而欠發(fā)達(dá)地區(qū)則側(cè)重基礎(chǔ)工資保障人才穩(wěn)定。南康贛商村鎮(zhèn)銀行進(jìn)一步將薪酬與“支農(nóng)支小”貸款增速掛鉤，確保市場定位不偏離。
績效與風(fēng)險長期平衡
績效薪酬須嵌入風(fēng)險約束機(jī)制。《指引》明確要求薪酬與風(fēng)險暴露周期匹配。實(shí)踐中，重慶忠縣稠州村鎮(zhèn)銀行對高管及信貸崗位實(shí)行延期支付：30%的績效薪酬分三年發(fā)放，若貸款出現(xiàn)不良則按比例扣減。此舉避免短期逐利行為，引導(dǎo)長期風(fēng)險防控。
監(jiān)管指標(biāo)聯(lián)動強(qiáng)化激勵合規(guī)性。資本充足率、不良貸款率等關(guān)鍵指標(biāo)被納入高管考核體系。民權(quán)德商村鎮(zhèn)銀行將核心一級資本充足率（17.2%）與高管薪酬浮動直接關(guān)聯(lián)，確保資本約束有效性；同時撥備覆蓋率（356.81%）超監(jiān)管要求部分，按比例獎勵風(fēng)控團(tuán)隊(duì)。
外派人員薪酬階梯過渡
主發(fā)起行外派人員薪酬需兼顧獨(dú)立性與支持力度?！吨敢吩O(shè)定三年過渡期：成立前兩年薪酬由主發(fā)起行全額承擔(dān)；第三年起基本工資與崗位工資由主發(fā)起行發(fā)放，效益工資由村鎮(zhèn)銀行承擔(dān)；第四年實(shí)現(xiàn)薪酬完全本地化發(fā)放。例如浙江稠州銀行外派至忠縣村鎮(zhèn)銀行的高管，初期薪酬參照總行部門經(jīng)理標(biāo)準(zhǔn)，后期逐步與本地盈利掛鉤。
虧損機(jī)構(gòu)薪酬約束體現(xiàn)審慎性。若村鎮(zhèn)銀行連續(xù)三年虧損，主發(fā)起行僅按70%標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放效益工資，并啟動誡勉談話。重慶銀行對旗下興義萬豐村鎮(zhèn)銀行的外派團(tuán)隊(duì)，在虧損期凍結(jié)績效工資增量，倒逼經(jīng)營改善。
監(jiān)管協(xié)同與公司治理
薪酬治理需董事會深度履職?！吨敢芬蠖聲略O(shè)薪酬委員會，負(fù)責(zé)審批考核方案。南康贛商村鎮(zhèn)銀行由獨(dú)立董事參與制定“薪酬延期追索條款”，當(dāng)貸款出現(xiàn)風(fēng)險時追回已發(fā)績效。主發(fā)起行通過并表審計監(jiān)督薪酬合規(guī)性，如齊魯銀行每年對蘭考村鎮(zhèn)銀行薪酬結(jié)構(gòu)開展專項(xiàng)審計。
資本監(jiān)管與薪酬激勵協(xié)同推進(jìn)。根據(jù)《商業(yè)銀行資本管理辦法》，村鎮(zhèn)銀行需計提操作風(fēng)險資本，其中人為失誤導(dǎo)致?lián)p失需回溯薪酬問責(zé)機(jī)制。民權(quán)德商村鎮(zhèn)銀行將操作風(fēng)險損失與部門績效薪酬總額掛鉤，2024年因柜面差錯扣減運(yùn)營部門績效池5%。
差異化實(shí)踐與行業(yè)挑戰(zhàn)
盈利與非盈利機(jī)構(gòu)薪酬策略分化。盈利機(jī)構(gòu)如重慶九龍坡民泰村鎮(zhèn)銀行（凈利潤3656萬）加大績效浮動占比，員工收入差距達(dá)3倍；而虧損機(jī)構(gòu)如忠縣稠州村鎮(zhèn)銀行（凈虧1534萬）則壓縮效益工資，強(qiáng)化基本保障。這種分化客觀上加劇欠發(fā)達(dá)地區(qū)人才流失，2024年縣域村鎮(zhèn)銀行客戶經(jīng)理離職率超15%。
數(shù)字化轉(zhuǎn)型催生薪酬適配難題。隨著村鎮(zhèn)銀行推廣線上貸款，傳統(tǒng)“信貸筆數(shù)考核”與“數(shù)字渠道展業(yè)”產(chǎn)生沖突。部分機(jī)構(gòu)嘗試調(diào)整指標(biāo)權(quán)重：蘭考齊魯村鎮(zhèn)銀行將手機(jī)銀行拓客量納入客戶經(jīng)理績效，權(quán)重占30%，但科技人才薪酬仍缺乏競爭力——科技崗薪資僅為城市商業(yè)銀行的60%，制約技術(shù)升級。
結(jié)論：構(gòu)建適配鄉(xiāng)村振興的薪酬新范式
村鎮(zhèn)銀行薪酬管理需在激勵相容與風(fēng)險可控間尋求動態(tài)平衡。當(dāng)前指引雖明確了薪酬結(jié)構(gòu)、延期支付、外派過渡等核心規(guī)則，但實(shí)踐中仍面臨三大挑戰(zhàn)：一是欠發(fā)達(dá)地區(qū)薪酬競爭力不足與人才短缺的惡性循環(huán)；二是數(shù)字業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)型與傳統(tǒng)考核模式的沖突；三是主發(fā)起行管控與法人獨(dú)立性的邊界模糊。
未來改革需在三方面突破：首先，建立區(qū)域差異化薪酬補(bǔ)貼機(jī)制，允許將普惠金融定向降準(zhǔn)資金用于人才薪酬補(bǔ)助；其次，重構(gòu)數(shù)字化轉(zhuǎn)型考核指標(biāo)，增加場景金融覆蓋率、線上客戶活躍度等新型權(quán)重；最后，探索主發(fā)起行與村鎮(zhèn)銀行“雙向薪酬對標(biāo)”機(jī)制，通過人才互換提升治理協(xié)同性。唯有將薪酬體系深度融入鄉(xiāng)村振興戰(zhàn)略，村鎮(zhèn)銀行才能真正成為扎根縣域的“金融毛細(xì)血管”。
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