程序員的績效考核因技術工作的抽象性和復雜性，常出現(xiàn)一些脫離實際的“奇葩”指標，不僅難以反映真實貢獻，還可能扭曲工作行為。以下是常見的荒誕考核方式及其背后的邏輯陷阱：
??一、奇葩考核的典型形式
1.代碼行數(shù)論英雄
案例：要求每日/
程序員的績效考核因技術工作的抽象性和復雜性，常出現(xiàn)一些脫離實際的“奇葩”指標，不僅難以反映真實貢獻，還可能扭曲工作行為。以下是常見的荒誕考核方式及其背后的邏輯陷阱：
?? 一、奇葩考核的典型形式
1. 代碼行數(shù)論英雄
案例：要求每日/周產(chǎn)出固定代碼量（如騰訊曾爆出“程序員一年寫三億行代碼”的爭議）[[]]。
問題：程序員可能通過無意義的換行、重復代碼或注釋充數(shù)，反而降低代碼質量。例如，有程序員為湊行數(shù)，將簡單邏輯拆分為冗余函數(shù)[[]][[]]。
2. Bug數(shù)量定績效
案例：以千行代碼Bug率（Bug數(shù)/代碼行數(shù)×1000）考核，Bug少則績效高[[]][[4]]。
問題：開發(fā)者可能隱藏Bug或降低代碼復雜度規(guī)避風險，甚至故意引入低級Bug再修復以刷數(shù)據(jù)[[4]]。
3. 無效工時與出勤崇拜
案例：強制記錄工作時長，加班時長與績效掛鉤[[]]。
問題：導致“摸魚文化”——員工耗時間不重效率，疲勞狀態(tài)下產(chǎn)出“負功”（需返工的代碼）[[]]。
4. 形式化指標綁架
案例：用提交次數(shù)、文檔數(shù)量、PPT考試等非技術指標考核[[]][[4]]。
問題：開發(fā)者忙于填表格、寫匯報，擠壓實際編碼時間，團隊陷入內(nèi)卷[[]]。
? 二、奇葩考核的惡性循環(huán)
1. 能力倒掛：擅長“混指標”的菜鳥留下，追求代碼質量的開發(fā)者離職[[]]。
2. 創(chuàng)新窒息：為避免風險，員工拒絕嘗試新技術或重構舊代碼[[]]。
3. 團隊割裂：為爭搶簡單任務（如修低危Bug）內(nèi)斗，協(xié)作精神瓦解[[4]]。
> 古德哈特定律：當指標成為目標，它就不再是好指標。例如，按代碼行數(shù)發(fā)獎金后，程序員日寫千行無效代碼，企業(yè)為“數(shù)字繁榮”買單[[]]。
三、合理考核的核心原則
根據(jù)管理實踐，有效考核需結合技術特性：
1. 分層考核
初級：關注過程（如任務完成率、學習進度）[[4]]。
資深：側重結果（如架構設計效果、關鍵問題解決）[[4]][[40]]。
2. 平衡“多快好省”
多：功能交付數(shù)量；快：項目周期；好：代碼質量/客戶滿意度；省：資源利用率[[4]][[3]]。
示例：電商團隊考核可分配權重——銷售額（30%）、退貨率（20%）、成本控制（20%）等[[4]]。
3. 團隊與個人結合
團隊：以項目交付速度、客戶滿意度為主[[]][[9]]。
個人：通過360度反饋評估技術影響力、協(xié)作能力等軟技能[[40]]。
4. 動態(tài)調整工具
成熟業(yè)務：用KPI量化關鍵結果（如故障率≤0.1%）[[3]]。
創(chuàng)新項目：改用OKR鼓勵挑戰(zhàn)性目標（如“提升系統(tǒng)并發(fā)能力至10萬QPS”）[[4]][[9]]。
四、程序員應對建議
1. 量化價值：在匯報中突出技術貢獻的業(yè)務影響，例如“優(yōu)化算法使訂單處理速度提升40%”[[4]]。
2. 主動溝通：向管理者普及技術考核的復雜性，推動改用合理指標（如代碼復審得分、系統(tǒng)穩(wěn)定性）[[]]。
3. 跳槽避險：若遇PPT考試、態(tài)度打分等反智考核，優(yōu)先考慮技術驅動型團隊[[]]。
> 正如索尼前董事的反思：“績效主義毀了索尼?！薄斂己嗣撾x業(yè)務本質，企業(yè)終將為短視買單[[]]。技術管理的核心，是讓程序員專注“解決問題”而非“應付數(shù)字”[[]][[0]]。
轉載：http://www.moqiwei.com/zixun_detail/396657.html
