大瀚獵頭作為國內(nèi)規(guī)模較大的專業(yè)獵頭機構(gòu)，其績效考核體系以結(jié)果導向為核心，結(jié)合量化指標與過程管理，旨在提升顧問的業(yè)績效率與服務質(zhì)量。以下是基于公開信息的綜合分析：
一、KPI指標設計
大瀚獵頭的績效考核主要圍繞以下維度展開：
1.業(yè)
大瀚獵頭作為國內(nèi)規(guī)模較大的專業(yè)獵頭機構(gòu)，其績效考核體系以結(jié)果導向為核心，結(jié)合量化指標與過程管理，旨在提升顧問的業(yè)績效率與服務質(zhì)量。以下是基于公開信息的綜合分析：
一、KPI指標設計
大瀚獵頭的績效考核主要圍繞以下維度展開：
1. 業(yè)績指標
推薦成功率：成功推薦候選人的數(shù)量及入職率。
客戶續(xù)約率：長期合作的客戶比例，反映服務質(zhì)量與客戶黏性。
成單金額：根據(jù)候選人年薪按比例（通常20%-30%）計算傭金，直接影響顧問收入。
2. 行為指標
客戶溝通頻率：定期跟進客戶需求，確保需求理解的準確性。
候選人評估效率：從尋訪到面試安排的時效性，如“兩周內(nèi)完成技術(shù)總監(jiān)推薦”的案例要求。
3. 質(zhì)量指標
客戶滿意度評分：通過客戶反饋量化服務質(zhì)量，部分崗位與團隊獎金掛鉤。
候選人背景調(diào)查完成度：確保信息真實性，降低用人風險。
? 二、考核周期與流程
1. 短期考核
月度/季度評估：追蹤KPI完成進度（如每月推薦人數(shù)、面試量）。
數(shù)據(jù)來源：通過CRM系統(tǒng)（如利唐i人事）自動抓取業(yè)績數(shù)據(jù)，減少人為干預。
2. 年度綜合評估
多維評分：結(jié)合業(yè)績（60%）、行為（20%）、質(zhì)量（20%）加權(quán)計算。
反饋機制：每半年進行績效面談，制定改進計劃。
三、激勵機制
1. 薪酬結(jié)構(gòu)
底薪+提成：提成占比高達60%-70%，與成單金額直接掛鉤。
團隊獎金池：客戶續(xù)約率達標時激活團隊獎勵。
2. 非金錢激勵
晉升通道：顧問→資深顧問→團隊主管，考核結(jié)果作為核心依據(jù)。
培訓資源：高績效員工優(yōu)先獲得行業(yè)培訓名額（如NPA國際獵頭組織資源）。
?? 四、挑戰(zhàn)與優(yōu)化方向
1. 考核復雜度
員工反饋KPI設計“近乎BT”（變態(tài)），如同時要求推薦量、時效、滿意度，易導致壓力過大。
2. 平衡建議
引入AI工具：通過系統(tǒng)自動篩選簡歷，減少事務性工作，聚焦核心能力。
差異化考核：新人側(cè)重過程指標（如溝通量），資深顧問側(cè)重結(jié)果指標（如大單成交）。
總結(jié)
大瀚獵頭的績效考核以強結(jié)果導向為特色，通過高傭金激勵與嚴格KPI驅(qū)動業(yè)績增長，但需關(guān)注過程管理與員工可持續(xù)性。未來或可借助智能化工具（如利唐i人事系統(tǒng)）實現(xiàn)考核動態(tài)優(yōu)化，平衡效率與顧問體驗。
> 附：行業(yè)參考標準
> 獵頭行業(yè)普遍采用“候選人年薪20%-30%”作為費率，預付費模式占比約40%，過程分期付費占30%。
轉(zhuǎn)載：http://www.moqiwei.com/zixun_detail/396263.html
