在現(xiàn)代安全管理體系中，保安隊伍是企業(yè)與機構風險防控的第一道防線?？茖W有效的月度績效考核不僅是衡量安保工作質量的標尺，更是激發(fā)團隊潛能、提升服務品質的核心驅動力。通過將崗位職責量化、過程管理精細化、結果應用制度化，績效考核體系將安全管理從“被動響應”轉向“主動預防”，為組織構建動態(tài)化、可持續(xù)的安全屏障。
科學構建考核指標
多維度的評價框架是保安績效考核的根基。成熟的考核體系通常涵蓋工作業(yè)績（占比50%-60%）、工作態(tài)度（20%-30%）、專業(yè)技能（15%-20%）三大維度。工作業(yè)績聚焦核心職責履行，如門禁管理中對人員出入登記的準確率（漏登1次扣1分）、巡邏頻次達標率（少1次扣2分）、車輛管理失誤率（登記錯誤1次扣2分）等可量化指標；工作態(tài)度則強調紀律性與團隊協(xié)作，包含出勤率（遲到早退扣1分/次）、儀容規(guī)范（著裝不整扣2分）等行為準則；專業(yè)技能考核涵蓋應急知識掌握度（流程描述錯誤扣2分）、器械操作熟練度等能力要素。
差異化權重設計需結合場景特性動態(tài)調整。寫字樓場景側重客戶滿意度（占比30%）與突發(fā)事件響應時效（如5分鐘內到達現(xiàn)場）；工廠場景強化巡邏覆蓋率（關鍵區(qū)域100%巡檢）與安全生產違規(guī)攔截率；學校場景則注重學生互動友好度（惡言相向扣5分）和封閉管理嚴格性。廣東理工學院方案中，校門物資出入管理失誤直接扣除10分，體現(xiàn)了校園場景的特殊要求。通過SMART原則（具體、可衡量、可實現(xiàn)、相關、有時限）設定指標，避免考核淪為形式主義陷阱。
| 考核維度 | 核心指標示例 | 權重分配 | 數(shù)據采集方式 |
||-|
| 工作業(yè)績 | 巡邏頻次達標率、登記準確率、突發(fā)事件響應時效 | 50%-60% | 電子巡更系統(tǒng)、值班日志、監(jiān)控抽查 |
| 工作態(tài)度 | 出勤率、儀容規(guī)范、團隊協(xié)作 | 20%-30% | 考勤系統(tǒng)、班長巡查、同事互評 |
| 專業(yè)技能 | 應急知識掌握度、器械操作熟練度、體能測試 | 15%-20% | 筆試考核、實操演練、體能測試 |
考核實施流程優(yōu)化
多主體參與的評估機制保障考核客觀性。實行“三級評價”模式：保安自評（占比20%）、班長評價（40%）、保衛(wèi)處/人力資源部門綜合評價（40%）。保安隊長作為直接管理者，需結合日常觀察、電子巡更記錄、監(jiān)控抽查等數(shù)據，按月填寫《績效考核評分表》；人力資源部門則通過隨機暗訪、客戶滿意度調查（如每月抽樣20%業(yè)主）進行驗證；引入跨部門評價（如物業(yè)管理部門對保安協(xié)作度打分）打破單一評價局限。
數(shù)字化工具的應用大幅提升效率與透明度。采用GPS巡更器自動生成巡邏軌跡熱力圖，AI識別系統(tǒng)監(jiān)測在崗狀態(tài)（如睡崗、玩手機自動告警），移動端日報工具實時上傳工作記錄。某企業(yè)應用智能考勤系統(tǒng)后，數(shù)據采集效率提升50%，考核爭議率下降70%。通過釘釘簽到、事件管理臺賬等工具，實現(xiàn)“數(shù)據自動采集—系統(tǒng)預評分—人工修正”的閉環(huán)，避免人工記錄導致的記憶偏差或人情分。
結果的多維應用
薪酬激勵機制是績效落地的核心紐帶。普遍采用“基礎工資+績效工資”結構（如基礎工資2400元+績效工資600元），根據得分分級兌付：90分以上全額發(fā)放，70-89分發(fā)放90%，60分以下僅發(fā)70%。廣東理工學院創(chuàng)新實施“績效再分配”機制：扣除低分人員部分績效工資，獎勵給高分人員，形成內部競爭機制。廣安保安集團2025年薪酬改革方案中，更將年度考核結果與職級晉升直接掛鉤，構建“能力—績效—薪酬”三位一體通道。
發(fā)展性應用驅動團隊能力持續(xù)進化。對達標線以下人員啟動“靶向培訓計劃”（如應急演練弱項者參加模擬火場特訓）；年度優(yōu)秀者優(yōu)先獲得管理崗位競聘資格；連續(xù)3次低分者需書面檢討，連續(xù)5次則終止合同。上海公共招聘網研究表明，將績效數(shù)據用于職業(yè)發(fā)展規(guī)劃（如識別具備潛力的后備班長），可比單純經濟激勵提升30%的員工留存率。
挑戰(zhàn)與優(yōu)化方向
數(shù)據真實性難題仍是主要痛點。過度依賴電子數(shù)據可能導致“巡邏湊步數(shù)”“登記重數(shù)量輕質量”等對策行為。某商場保安為提升響應速度記錄，偽造5分鐘到崗數(shù)據。對策在于建立“復合驗證機制”：通過客戶回訪驗證登記真實性，結合監(jiān)控時長與事件臺賬核對響應時效，每月按20%比例隨機審計關鍵數(shù)據。
動態(tài)迭代不足制約長效發(fā)展。2023年《保安服務管理體系要求》（GB/T 42765-2023）強調，績效考核需納入PDCA循環(huán)：每月分析指標偏離度（如巡邏完成率低于90%需重新評估頻次合理性），每季度根據風險變化調整權重。建議引入“彈性指標庫”，將常態(tài)化指標（出勤率等）與階段性重點（如季度防暴演練達標率）結合，使考核始終對準核心安全目標。
保安月度績效考核的本質是安全管理精細化的實踐載體。它通過科學指標牽引行為規(guī)范（如廣東理工學院11類儀容舉止標準），通過數(shù)字工具實現(xiàn)過程穿透（如GPS巡更熱力圖），通過結果應用構建“能力—報酬—發(fā)展”的正向循環(huán)。未來發(fā)展方向聚焦三點：一是深化物聯(lián)網與AI應用，建立“自動采集—智能預警—持續(xù)優(yōu)化”的智慧考核生態(tài)；二是強化國家標準落地，參照GB/T 42765-2023完善風險管理導向的指標體系；三是探索人性化設計，在量化管控與職業(yè)尊嚴間尋求平衡，讓考核真正成為保安隊伍專業(yè)化躍升的推進器。
轉載：http://www.moqiwei.com/zixun_detail/394819.html