在現(xiàn)代安全管理體系中，保安人員是維護社會基礎(chǔ)秩序的關(guān)鍵力量。他們的工作質(zhì)量直接關(guān)系到公共安全、財產(chǎn)保障與服務(wù)體驗，而科學(xué)的績效考核體系正是提升保安服務(wù)質(zhì)量的核心管理工具。一套嚴(yán)謹(jǐn)?shù)目冃Э己藱C制，不僅能精準(zhǔn)評估保安人員的履職效能，更能通過目標(biāo)引導(dǎo)和行為規(guī)范，驅(qū)動保安隊伍的專業(yè)化與標(biāo)準(zhǔn)化進程，最終實現(xiàn)安全風(fēng)險的閉環(huán)管理。隨著GB/T 42765-2023《保安服務(wù)管理體系要求及使用指南》等國家標(biāo)準(zhǔn)的出臺，保安績效考核已從單一結(jié)果評價轉(zhuǎn)向覆蓋能力、行為、風(fēng)險控制與持續(xù)改進的綜合性管理系統(tǒng)，標(biāo)志著行業(yè)進入精細化、體系化發(fā)展的新階段。
績效考核體系的系統(tǒng)性構(gòu)建
指標(biāo)設(shè)計的科學(xué)性與層次性
保安績效考核需兼顧全面性與可操作性。在頂層設(shè)計上，需結(jié)合組織戰(zhàn)略目標(biāo)與崗位特性，將抽象的安全目標(biāo)分解為可量化、可追蹤的行為指標(biāo)。例如，福州市城管執(zhí)法支隊在保安協(xié)助執(zhí)法項目中，將考核細化為“保安資質(zhì)合格率”“任務(wù)響應(yīng)及時率”“設(shè)施完好率”等具體指標(biāo)，形成覆蓋人員素質(zhì)、響應(yīng)效率與設(shè)備管理的三維評價框架[[webpage 11]]。指標(biāo)設(shè)計需遵循SMART原則（具體、可衡量、可達成、相關(guān)性、時限性），如某物業(yè)公司將“巡邏打卡完成率”設(shè)定為不低于98%，“消防設(shè)施檢查漏檢率”控制在1%以下，通過明確閾值實現(xiàn)精準(zhǔn)管理[[webpage 62]]。
體系框架的合規(guī)性與動態(tài)性
國家標(biāo)準(zhǔn)GB/T 42765-2023強調(diào)，保安服務(wù)管理體系需具備動態(tài)反饋能力，即考核指標(biāo)應(yīng)隨組織環(huán)境、風(fēng)險變化及利益相關(guān)方需求而調(diào)整。例如，該標(biāo)準(zhǔn)要求將“領(lǐng)導(dǎo)作用”“風(fēng)險策劃”“績效評價”納入管理閉環(huán)，通過定期審核（如季度安保設(shè)施抽樣檢查）和流程優(yōu)化（如突發(fā)事件響應(yīng)機制升級）實現(xiàn)體系迭代[[webpage 26]]。實踐中，企業(yè)需建立制度化的指標(biāo)修訂機制?？祹煾滴靼脖０碴犚?guī)定，考核細則需每半年結(jié)合《保安員日常管理考核》與《門禁管理辦法》的實施反饋進行修訂，確保指標(biāo)與*安全威脅（如新型電信詐騙防范）同步[[webpage 143]]。
多元評價方法與數(shù)據(jù)融合
360度反饋機制的整合應(yīng)用
傳統(tǒng)保安考核依賴上級單向評價，易產(chǎn)生主觀偏差。引入多源反饋機制可顯著提升客觀性：
某物業(yè)公司案例顯示，360度評價使考核信度提升32%，尤其對“溝通態(tài)度”“團隊協(xié)作”等軟性指標(biāo)的評估更趨公允[[webpage 62]]。但需注意，該機制要求評估者匿名化與培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)化，避免人情分或理解差異導(dǎo)致的失真。
量化管理與技術(shù)賦能的結(jié)合
現(xiàn)代保安考核日益依賴數(shù)據(jù)驅(qū)動。例如：
福州市項目采用GPS定位統(tǒng)計保安年度出動3391人次，遠超480人次的基準(zhǔn)值，為“勤務(wù)效能”指標(biāo)提供數(shù)據(jù)支撐[[webpage 11]]。技術(shù)手段不僅減少人為記錄誤差，更為績效分析提供趨勢預(yù)測基礎(chǔ)（如高峰時段人力配置優(yōu)化）。
獎懲機制與行為引導(dǎo)
剛性約束與負面清單管理
保安行業(yè)的高風(fēng)險屬性要求考核體系設(shè)置行為紅線。普遍采用的“一票否決”事項包括：
這類條款通過高壓線維護職業(yè)底線，某保安公司實施后重大違規(guī)率下降67%[[webpage 135]]。細化過程行為規(guī)范至關(guān)重要，如規(guī)定“對講機響應(yīng)延遲≤1分鐘”“制服整潔度每日檢查”，將抽象責(zé)任轉(zhuǎn)化為具體動作。
激勵相容與職業(yè)發(fā)展設(shè)計
科學(xué)的獎懲需平衡約束與激勵。物質(zhì)層面，福州項目將保安工資定為3600元/月（超當(dāng)?shù)?工資83%），并設(shè)置“搶險減損獎”“安全無事故獎”[[webpage 11]]；精神層面，康師傅保安隊將月度考核分納入晉升積分體系，累計達標(biāo)者可競聘班長[[webpage 143]]。研究顯示，結(jié)合薪酬增長與職級晉升的復(fù)合激勵，使保安隊伍年流失率從45%降至18%[[webpage 136]]。
標(biāo)準(zhǔn)化與認(rèn)證體系建設(shè)
行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)對考核的框架性指導(dǎo)
國家標(biāo)準(zhǔn)GB/T 42765-2023為保安考核提供了方法論框架，其核心是將績效考核嵌入“策劃-實施-檢查-改進”（PDCA）循環(huán)：
該標(biāo)準(zhǔn)推動企業(yè)從零散考核轉(zhuǎn)向系統(tǒng)管理，如浙江保安企業(yè)信用評價將“體系認(rèn)證覆蓋率”作為核心加分項[[webpage 27]]。
國際認(rèn)證的本土化實踐
領(lǐng)先企業(yè)正融合國際標(biāo)準(zhǔn)與行業(yè)特性：
保安服務(wù)認(rèn)證（如GAT594-2006）則進一步要求：企業(yè)須具備“成文考核制度”“培訓(xùn)記錄系統(tǒng)”“客戶滿意度監(jiān)測機制”，認(rèn)證通過率不足35%[[webpage 135]]。認(rèn)證倒逼企業(yè)完善考核鏈條，如某公司獲證后客戶投訴率下降41%。
持續(xù)改進機制與未來發(fā)展
績效分析驅(qū)動的動態(tài)優(yōu)化
考核結(jié)果的價值在于指導(dǎo)管理決策。具體路徑包括：
技術(shù)變革下的考核范式升級
人工智能與物聯(lián)網(wǎng)正重構(gòu)考核維度：
未來需探索：區(qū)塊鏈技術(shù)確?？己藬?shù)據(jù)不可篡改；大數(shù)據(jù)模型預(yù)測個體離職風(fēng)險；元宇宙仿真系統(tǒng)替代高風(fēng)險場景實操考核。需警惕技術(shù)問題，如某小區(qū)人臉識別誤判保安脫崗引發(fā)的爭議，提示自動化考核需保留人工復(fù)核通道[[webpage 45]]。
科學(xué)的保安績效考核體系，本質(zhì)是組織安全戰(zhàn)略與個體行為規(guī)范的聯(lián)結(jié)樞紐。它不僅通過獎懲機制實現(xiàn)“約束-激勵”平衡，更借助標(biāo)準(zhǔn)化框架（如GB/T 42765-2023）將分散的管理動作整合為“目標(biāo)設(shè)定-過程監(jiān)控-績效反饋-能力提升”的閉環(huán)。實踐證明，成功案例均具備三大共性：指標(biāo)設(shè)計兼顧結(jié)果與過程（如福州項目的“資質(zhì)合格率+任務(wù)及時率”雙核監(jiān)測）[[webpage 11]]；評價方法融合數(shù)據(jù)與人性（如360度反饋與AI巡查的結(jié)合）[[webpage 36]]；改進機制鏈接個體與系統(tǒng)（如扣分分析驅(qū)動制度修訂）[[webpage 62]]。
未來，保安績效考核需在三個方向突破：一是從“管控導(dǎo)向”轉(zhuǎn)向“發(fā)展導(dǎo)向”，強化考核結(jié)果對職業(yè)路徑的引導(dǎo)作用；二是建立行業(yè)統(tǒng)一的基準(zhǔn)數(shù)據(jù)庫（如不同區(qū)域/場景的勤務(wù)效能參考值），解決標(biāo)準(zhǔn)碎片化問題；三是研發(fā)輕量化評估工具（如微信小程序?qū)崟r評價），助力中小保安企業(yè)低門檻實施科學(xué)考核。唯有如此，績效考核才能真正成為保安行業(yè)專業(yè)化進程的引擎，而非流于形式的數(shù)字游戲。
轉(zhuǎn)載：http://www.moqiwei.com/zixun_detail/394813.html