隨著公共服務(wù)規(guī)模擴(kuò)張與專業(yè)化需求提升，編外人才已成為機(jī)關(guān)事業(yè)單位人力資源體系的重要支撐。其薪酬管理不僅關(guān)乎組織效能與服務(wù)品質(zhì)，更直接影響人才吸引力和隊(duì)伍穩(wěn)定性。當(dāng)前編外人才規(guī)模持續(xù)擴(kuò)大，如農(nóng)業(yè)農(nóng)村部機(jī)關(guān)服務(wù)局的技能人才隊(duì)伍中，編外聘用與勞務(wù)派遣人員占比高達(dá)83%，但薪酬結(jié)構(gòu)失衡、晉升通道狹窄、同工不同酬等問題仍普遍存在。如何構(gòu)建兼具競(jìng)爭(zhēng)力與合規(guī)性的薪酬管理體系，已成為提升公共服務(wù)質(zhì)效的關(guān)鍵命題。
科學(xué)設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)
復(fù)合式薪酬框架的必然性
編外人才的薪酬需突破單一固化的傳統(tǒng)模式，轉(zhuǎn)向“基本工資+績(jī)效激勵(lì)+福利補(bǔ)貼”的三維架構(gòu)。鞍山市對(duì)引進(jìn)博士給予每月2500元薪酬補(bǔ)貼，同時(shí)提供最高6萬元購房補(bǔ)貼；臺(tái)州市則針對(duì)?？埔陨蠈W(xué)歷人才提供0.6萬至13萬元不等的安家補(bǔ)貼。這類組合式設(shè)計(jì)既保障基本收入，又通過差異化補(bǔ)貼增強(qiáng)吸引力。
績(jī)效與薪酬的深度綁定
研究表明，績(jī)效工資占比過低易導(dǎo)致激勵(lì)失效。陳艷（2022）指出，事業(yè)單位應(yīng)摒棄平均主義，建立以績(jī)效為主導(dǎo)的工資制度。孝感市的實(shí)踐印證了這一點(diǎn)：其事業(yè)單位對(duì)編外人才實(shí)施考核晉升機(jī)制，優(yōu)秀者可聘至專業(yè)技術(shù)七級(jí)崗位（相當(dāng)于副高級(jí)職稱薪資）?？?jī)效工資占比建議控制在總收入的30%-40%，并通過量化指標(biāo)（如服務(wù)滿意度、項(xiàng)目完成度）實(shí)現(xiàn)精準(zhǔn)激勵(lì)。
實(shí)施差異化激勵(lì)策略
分層分類的精準(zhǔn)施策
編外人才的薪酬需依據(jù)崗位價(jià)值與人才層級(jí)動(dòng)態(tài)調(diào)整。啟東市屬國企對(duì)急需專業(yè)的畢業(yè)生設(shè)定年薪不低于15萬元；臺(tái)州市則按人才能力分級(jí)，正高級(jí)職稱者購房補(bǔ)貼達(dá)50萬元，遠(yuǎn)超本科生的10萬元。這種差異化設(shè)計(jì)呼應(yīng)了人力資本理論——高稀缺性人才應(yīng)匹配高溢價(jià)薪酬。
區(qū)域與行業(yè)的動(dòng)態(tài)適配
經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)需通過津貼補(bǔ)償生活成本。例如臺(tái)州對(duì)?？粕峁?萬元房票補(bǔ)貼，而鞍山同類人才僅1.5萬元。技術(shù)崗與管理崗應(yīng)區(qū)別對(duì)待：農(nóng)業(yè)農(nóng)村部服務(wù)局的技能人才通過職業(yè)技能等級(jí)認(rèn)定后可晉升至“首席技師”，享受特設(shè)崗位津貼，而管理序列人才則可通過職級(jí)提升增薪。
健全法律合規(guī)框架
同工同酬的法律剛性約束
《勞動(dòng)法》第46條明確規(guī)定工資分配應(yīng)實(shí)行同工同酬，編外人員雖不適用《公務(wù)員法》，但受《勞動(dòng)合同法》全面保護(hù)。實(shí)踐中，孝感市將編外人才納入崗位聘用體系，博士可享受與編內(nèi)同等的管理七級(jí)崗位工資，這既符合法律要求，也減少了勞務(wù)糾紛風(fēng)險(xiǎn)。
社保與福利的制度化覆蓋
調(diào)研顯示，編外人才離職主因之一是社保繳納不規(guī)范。臺(tái)州強(qiáng)制要求用人單位為簽訂3年以上合同的編外人才繳納“五險(xiǎn)一金”；啟東市屬國企更將公積金繳存基數(shù)上限設(shè)為當(dāng)?shù)仄骄べY的3.5倍。住房保障成為普惠性福利標(biāo)配——孝感提供3年免費(fèi)人才公寓，鞍山則為本科畢業(yè)生提供每月600元租房補(bǔ)貼。
創(chuàng)新管理模式與職業(yè)發(fā)展
社會(huì)化用工的價(jià)值重構(gòu)
編外人才管理正從“自管自聘”向多元模式轉(zhuǎn)型。農(nóng)業(yè)農(nóng)村部推動(dòng)“勞務(wù)派遣主導(dǎo)+服務(wù)外包補(bǔ)充”模式，將派遣比例提升至80%，顯著降低管理成本；教育部服務(wù)中心則通過服務(wù)外包引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，對(duì)外包企業(yè)實(shí)施月度KPI考核。這些實(shí)踐印證了“管理內(nèi)置、服務(wù)外購”的現(xiàn)代治理邏輯。
職業(yè)發(fā)展通道的破壁探索
突破編內(nèi)外身份壁壘是關(guān)鍵創(chuàng)新方向。一方面，建立職業(yè)技能等級(jí)制度，如機(jī)關(guān)服務(wù)局試點(diǎn)駕駛、物業(yè)工種等級(jí)認(rèn)定，使高級(jí)工可晉升至“特級(jí)技師”；打通職稱評(píng)審?fù)ǖ?，臺(tái)州允許編外人才參評(píng)工程師序列，而農(nóng)業(yè)農(nóng)村部支持聘用人員申報(bào)中高級(jí)職稱。雙軌并行機(jī)制讓編外人才獲得與編內(nèi)對(duì)等的職業(yè)尊嚴(yán)。
結(jié)論與建議
編外人才薪酬管理需在公平性、競(jìng)爭(zhēng)性、可持續(xù)性三重維度尋求平衡：既要通過復(fù)合薪酬結(jié)構(gòu)與法律合規(guī)保障實(shí)現(xiàn)同工同酬，也要依托差異化激勵(lì)增強(qiáng)核心人才粘性，更需創(chuàng)新社會(huì)化用工模式破解體制機(jī)制約束。未來改革應(yīng)聚焦三方面：一是推廣“崗位價(jià)值評(píng)估”工具，建立以能力、責(zé)任、強(qiáng)度為核心的定薪標(biāo)準(zhǔn)；二是探索編內(nèi)外人才池互通機(jī)制，允許優(yōu)秀編外人才經(jīng)考核轉(zhuǎn)入編制序列；三是開發(fā)彈性福利平臺(tái)，提供培訓(xùn)補(bǔ)貼、健康管理等可選福利包。
正如機(jī)關(guān)后勤服務(wù)領(lǐng)域呈現(xiàn)的變革趨勢(shì)——“工勤崗位萎縮化與社會(huì)用工主流化”，編外人才薪酬體系的重構(gòu)不僅是技術(shù)層面的優(yōu)化，更是公共服務(wù)組織適應(yīng)治理現(xiàn)代化需求的必然選擇。唯有將人才價(jià)值實(shí)現(xiàn)與組織效能提升深度耦合，方能激活公共服務(wù)高質(zhì)量發(fā)展的新引擎。
> “管理內(nèi)置、服務(wù)外購，統(tǒng)分結(jié)合、保障有力”
> ——農(nóng)業(yè)農(nóng)村部機(jī)關(guān)服務(wù)局社會(huì)化改革核心邏輯
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