2024年3月，巴奴毛肚火鍋在部分門店悄然啟動(dòng)薪酬制度改革：將一線員工的固定月薪調(diào)整為“時(shí)薪+計(jì)件+提成”模式。這一舉措迅速引發(fā)兩極分化——公司宣稱“員工收入平均上浮500元”，而部分員工則抱怨“月薪縮水三分之一”。這場(chǎng)圍繞薪酬的博弈，不僅牽動(dòng)數(shù)千名員工的生計(jì)，更折射出火鍋行業(yè)在增速放緩、成本高企下的集體焦慮。當(dāng)高端火鍋品牌試圖從人力成本中“擠出”效益，效率與公平的天平應(yīng)如何校準(zhǔn)？
結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型：從固定月薪到時(shí)薪組合
巴奴此次薪酬改革的核心，是將傳統(tǒng)“月薪+計(jì)件+提成”模式中的固定月薪拆解為小時(shí)工資。官方披露的結(jié)構(gòu)顯示，新方案由計(jì)時(shí)工資（15-21元/小時(shí)）、計(jì)件獎(jiǎng)勵(lì)（按服務(wù)桌數(shù)計(jì)算）、加班費(fèi)及提成共同組成。例如，北京地區(qū)服務(wù)組員工月薪約6000元，后廚約5000元，而一線城市優(yōu)秀員工可達(dá)7000-8000元。巴奴強(qiáng)調(diào)，時(shí)薪制旨在匹配餐飲業(yè)“波峰波谷明顯”的特性，通過(guò)靈活排班實(shí)現(xiàn)資源優(yōu)化。
爭(zhēng)議焦點(diǎn)在于收入穩(wěn)定性。部分員工透露：此前月休4天、日工作10小時(shí)可獲6000-7000元；時(shí)薪制下同等工時(shí)收入僅約4000元（按15元/小時(shí)計(jì)），降幅超30%。巴奴對(duì)此反駁稱“縮水是個(gè)別現(xiàn)象”，并公布數(shù)據(jù)稱超半數(shù)員工收入上浮500-800元，差異源于“出勤天數(shù)與績(jī)效表現(xiàn)”。這一矛盾凸顯了薪酬結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型中個(gè)體收益的不可控性。
多勞多得的現(xiàn)實(shí)困境：激勵(lì)還是壓榨？
巴奴將時(shí)薪制定義為“多勞多得的效率革命”。改革后，員工可實(shí)時(shí)查看當(dāng)日服務(wù)桌數(shù)及對(duì)應(yīng)提成，公司稱此舉能“激發(fā)積極性，讓單位時(shí)間創(chuàng)造更大價(jià)值”。支持者認(rèn)為，火鍋業(yè)標(biāo)準(zhǔn)化程度高（如薩莉亞等西餐已普及時(shí)薪制），且兼職時(shí)薪達(dá)20-25元，優(yōu)于傳統(tǒng)兼職，理論上能實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏。
但現(xiàn)實(shí)復(fù)雜性遠(yuǎn)超預(yù)期。計(jì)件提成的公平性受制于客觀因素：門店區(qū)位、客流量、排班時(shí)段均影響服務(wù)桌數(shù)。北京某火鍋店老板指出，推行類似制度后，部分員工因收入不穩(wěn)定而消極怠工，甚至出現(xiàn)“食材浪費(fèi)”等報(bào)復(fù)性行為。薪酬專家劉暢進(jìn)一步警示：若收入縮水過(guò)大，將直接打擊士氣，而“提成計(jì)算復(fù)雜度高，可能增加管理成本與員工誤解”。
雙軌制差異：管培生紅利與一線員工的落差
巴奴的薪酬體系呈現(xiàn)鮮明的“雙軌制”特征。與一線員工時(shí)薪制形成反差的是，其2025年“問(wèn)鼎計(jì)劃”管培生項(xiàng)目提供8500-9500元固定月薪，承諾“1年晉升營(yíng)運(yùn)經(jīng)理、3年成為店總（年薪25萬(wàn)+）、5年任總監(jiān)（年薪50萬(wàn)+）”。公司為管培生配備免費(fèi)宿舍、WIFI、空調(diào)及團(tuán)隊(duì)建設(shè)活動(dòng)，而一線員工雖享有類似住宿福利，但收入結(jié)構(gòu)的不確定性顯著更高。
這種分化揭示了巴奴的人才戰(zhàn)略：通過(guò)高薪鎖定精英管培生，支撐門店管理梯隊(duì)；而一線崗位則追求“人效*化”。行業(yè)觀察者指出，火鍋業(yè)正將技術(shù)性工作（如切配、炒料）保留為固定崗，非技術(shù)務(wù)則逐步外包給兼職。巴奴承認(rèn)，試點(diǎn)門店店長(zhǎng)擔(dān)憂“時(shí)薪制增加運(yùn)營(yíng)成本”，側(cè)面反映效率與質(zhì)量平衡的難度。
行業(yè)人效競(jìng)賽：火鍋業(yè)進(jìn)入精益管理時(shí)代
巴奴的薪酬改革絕非孤例。2024年，火鍋行業(yè)面臨增速放緩與低價(jià)內(nèi)卷的雙重壓力：艾媒咨詢預(yù)計(jì)2025年市場(chǎng)規(guī)模增速降至4.3%，而窄門餐眼數(shù)據(jù)顯示全國(guó)55萬(wàn)家火鍋店中，近一年關(guān)閉超19萬(wàn)家。在此背景下，人效成為成本控制的最后堡壘。郭鐵柱·泥爐老火鍋等品牌已嘗試“核心員工+兼職補(bǔ)充”模式，高峰期雇傭炭工等臨時(shí)崗位，降低固定人力占比。
巴奴的探索更具系統(tǒng)性。其單店人效長(zhǎng)期對(duì)標(biāo)海底撈——2020年兩家單店?duì)I收均約2000萬(wàn)元，但海底撈2022年推行“啄木鳥計(jì)劃”后，通過(guò)閉店裁員、優(yōu)化排班實(shí)現(xiàn)扭虧。巴奴則試圖以時(shí)薪制細(xì)化“有效工時(shí)管理”，例如要求員工在高峰時(shí)段承擔(dān)1.3倍工作量，以10人完成13人任務(wù)，從而“在不增成本下提升人效”。
實(shí)施挑戰(zhàn)：?jiǎn)T工認(rèn)同與制度優(yōu)化的平衡點(diǎn)
薪酬改革的成敗，關(guān)鍵在于員工心理賬戶的校準(zhǔn)。巴奴在試點(diǎn)初期遭遇強(qiáng)烈反彈：有員工內(nèi)網(wǎng)發(fā)帖控訴“控人效、降成本”，認(rèn)為公司犧牲基層利益。品牌管理專家詹軍豪指出，企業(yè)需確保制度透明化，“避免主觀考核，建立雙向反饋機(jī)制，讓員工感知過(guò)程公平”。巴奴隨后調(diào)整策略，如公開薪資對(duì)比數(shù)據(jù)、允許門店根據(jù)反饋微調(diào)。
更深層挑戰(zhàn)在于動(dòng)態(tài)監(jiān)管。福建華策咨詢創(chuàng)始人詹軍豪建議，時(shí)薪制需配套“排班智能系統(tǒng)”與“兼職培訓(xùn)標(biāo)準(zhǔn)化”，例如將服務(wù)流程拆解為模塊指令，減少執(zhí)行偏差。巴奴亦承認(rèn)，當(dāng)前全職員工占比九成，未來(lái)需探索“核心崗固定+彈性兼職”的混合模式，但如何避免服務(wù)質(zhì)量滑坡，仍是未知數(shù)。
效率與公平的長(zhǎng)期博弈
巴奴火鍋的薪酬改革，本質(zhì)是高端餐飲在存量市場(chǎng)中求解“人力成本方程式”的縮影。短期看，時(shí)薪制若能科學(xué)落地，或可緩解企業(yè)成本壓力、激活員工效率；但長(zhǎng)期看，若無(wú)法保障收入底線及晉升公平，恐加劇人才流失，反噬品牌服務(wù)根基。火鍋行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)已從產(chǎn)品、服務(wù)延伸至組織管理能力，未來(lái)薪酬設(shè)計(jì)需更精細(xì)化——例如引入“保底時(shí)薪+利潤(rùn)分成”，或借鑒海底撈“愛和信任”的奉獻(xiàn)文化以緩沖制度剛性。
當(dāng)杜中兵宣稱“巴奴要做更高級(jí)的火鍋”時(shí)，這份野心不僅關(guān)乎食材定價(jià)，更系于其對(duì)“人”的價(jià)值重估。薪酬改革從來(lái)不是零和博弈，唯有在效率與尊嚴(yán)間找到支點(diǎn)，方能為行業(yè)趟出一條可持續(xù)進(jìn)階之路。
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