隨著中國勞動力人口供給的持續(xù)減少，加之結構性的供需失衡，企業(yè)招聘難的困境顯得日益突出。在這樣的情況下，成功的招聘人員對企業(yè)的正常運作及發(fā)展所產(chǎn)生的影響也更加明顯，最近的一個調查結論也從另一個側面反映出招聘者的地位在不斷提升：中國人民大學與Linkedin（領英）2017年初發(fā)布一個調研報告，顯示在企業(yè)HR各個崗位中，招聘類崗位晉升到總監(jiān)所需的時間最短。

可以肯定的是，能夠快速晉升的招聘人員都是那些招聘工作做得很出色的專業(yè)人員。那么，如何能夠在較短的時間內，成長為一個卓越的招聘專業(yè)人員（招聘官）呢？我們不妨用“招聘”的思維來做一個分析。

我們在招聘工作中判斷一個應聘者是否合適、是否優(yōu)秀的依據(jù)是什么呢？通常是用6個關鍵維度來判定：

同樣的道理，如果要成為一個卓越的招聘官，也可以用這6個維度來加以分析。

K：專業(yè)知識

作為一個卓越的招聘官，必須具備三方面的知識。一是企業(yè)管理方面的知識，特別是組織設計與分工方面的知識。不然的話，既不能準確理解用人部門的用人需求，也難以判斷應聘者以往的工作經(jīng)歷與經(jīng)驗；二是所在行業(yè)的基本知識，重點是行業(yè)的現(xiàn)狀及發(fā)展趨勢對人員的要求；三是招聘崗位的知識。包括招聘的基本原理、模式、流程、方法工具及其運用的特點，隨著時代變遷出現(xiàn)的新趨勢與新知識，與此相關的書籍大家可以去看看費洛迪寫的《才經(jīng)》以及本人所寫《慧眼識才》（有推銷之嫌?。。?。“汝果欲學詩，功夫在詩外”，做招聘不能只掌握本崗位基本的知識，還應該學習相關聯(lián)學科的知識，比如與招聘最緊密相關的心理學知識（關乎到應聘者人格特質的判定、測謊技術等）、統(tǒng)計學知識（招聘評估的信度與效度的檢驗等）和商務禮儀的知識等。

S：專業(yè)技能

主要是指招聘組織、甄選、錄用決策、總結分析等涵蓋整個招聘流程的具體操作技能，其中尤其是對候選人的甄別、考察與判斷能力最為重要。卓越招聘官所需要的專業(yè)技能，主要是與公司招聘選才的模式與考察測評方法緊密相關，不同的招聘甄選方法往往需要不同的專業(yè)技能。目前，企業(yè)界招聘考察的方法主要有13種：⑴問卷測試（Test Paper）；⑵案例分析（Case Analysis）；⑶性向測試（Aptitude Test）；⑷面試（Interview）；⑸無領導小組討論法（Leaderless Group Discussion）；⑹主題演講法（Topic-Speech）；⑺管理游戲法（Group Discussion/ Management Game）；⑻拓展體驗法（Quality Expanding & Training test）；⑼角色扮演（情境模擬）（Situation Simulation test）；⑽文件框處理法（In-basket test）；⑾評價中心技術（Assessment Center technology）；⑿現(xiàn)場操作（Field-work test）；⒀背景調查法（Background survey）。

在常用的考察測評方法中，哪些測評方法更加有效（效度高）呢？根據(jù)權威機構的測定，相關測評方法的效度如下（測評方法的名稱與前述13種有所差異，但可據(jù)內核對應）：

也就是說，總的來講：評鑒中心（AC）的效度最高，排在第二的是高質量的結構化面試。而近年來不少小伙伴追捧的各種人才測評系統(tǒng)（即表中的“人格問卷測驗”）其總體效度不過0.4而已?？紤]到評鑒中心在實踐中應用并不廣泛，因此，對于絕大多數(shù)招聘專業(yè)人員來講，其實我們最應該掌握和重視的，是結構化面試的方法，與此對應，必須要下功夫鉆研結構化面試的專業(yè)技能，積累豐富的實操經(jīng)驗。

當然，作為一個高水平的招聘官，僅僅掌握結構化面試技能是不夠的，還要具備更系統(tǒng)全面的專業(yè)技能，包括對整個企業(yè)招聘工作的規(guī)劃能力、招聘體系的建構能力、招聘隊伍的培養(yǎng)與管理能力以及對招聘工作的評估優(yōu)化能力等。

A：綜合能力與素質

一個卓越招聘官所需的綜合能力與素質，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

• 組織協(xié)調能力：招聘工作很難一個人完成，必須要有效組織企業(yè)用人部門、HR部門、分管領導以及相關外部人員（如學校、中介機構）來共同完成，特別是要開展大型招聘活動（如校招、現(xiàn)場招聘會等），更需要良好的組織協(xié)調能力。在時間緊、各參與方工作均繁忙的情況下，成功地組織協(xié)調他們集中時間高效完成招聘工作是一個不少的挑戰(zhàn)。

• 溝通說服能力：無論是內外部聯(lián)系溝通還是面試過程，都需要良好的溝通說服能力。特別是面臨新的形勢，因組織設計、崗位職責設置不合理導致招人難時，如何優(yōu)化用人要求、如何勸說機會很多的優(yōu)秀人才來就職更需要高超的溝通說服能力；

• 人際敏感度（情商）：天天跟人打交道，自然需要對各類人員的需求、心理情緒反應等有較強的感知能力，同時需要在面對各種奇葩應聘者時做好自身情緒管控、在巨大的招聘壓力下能夠自我調節(jié)并堅持不懈，更全面的說，就是要具備較高的情商；

• 信息搜集能力：如何盡快、有效地搜尋到人才以及中介機構的信息，是招聘專業(yè)人員的一種關鍵能力；

• 創(chuàng)新能力：招聘工作現(xiàn)在面臨越來越多的新情況新挑戰(zhàn)，需要招聘專業(yè)人員對相關的工作進行創(chuàng)新，如果總是按部就班地做事，就很難有所突破。

P：個性特質

一個招聘官所需的最重要的個性特質是沉穩(wěn)。盡管這個崗位需要做很多的溝通，但是卻不需要很“外向”；相反，由于工作涉及到敏感的用人問題，工作細節(jié)繁多，還需要兼顧企業(yè)與應聘者的利益，要能準確把握供需兩方的訴求，做事不能毛里毛糙、更不能口無遮攔，特別是面對強大的求職對手時，要顯得專業(yè)、沉穩(wěn)，不能暴露公司的原則、底線，尚失談判的優(yōu)勢。

M：行為動機

作為一個招聘官，必須深刻理解招聘工作的價值和影響力：此項工作一端關乎企業(yè)的經(jīng)營發(fā)展，一端關乎應聘者的職業(yè)發(fā)展，所以做這份工作要有發(fā)自內心的敬畏感，要有高度負責的精神。如果沒有發(fā)自內心的熱情、認真的精神，可能既害了企業(yè)又害了應聘者。需要特別注意的是：招聘工作是為企業(yè)招人，而不是為招聘官自己招人，所以要深入理解企業(yè)的用人標準，避免個人的好惡（“像我效應”），為企業(yè)招到需要的人才。一個卓越的招聘官，可以通過為企業(yè)招到理想的人才成就企業(yè)，也能夠為人才適配其崗，成為其職業(yè)發(fā)展的引路人甚至會影響其一生的職業(yè)成就，從而受到企業(yè)及人才的尊重。

V：價值觀

“道不同不相與謀”，作為一個卓越的招聘官，不但自身的價值觀要與企業(yè)的價值觀趨同（職級越高要求越高），更重要的是，要深刻理解企業(yè)價值觀在用人方面的要求，并且在招聘選才的過程中要設計具體的環(huán)節(jié)和方法來考察應聘者的價值觀。一個只知道按照崗位職責去招人而忽略企業(yè)價值觀要求的招聘官，不可能成為優(yōu)秀的招聘官。

知道一個卓越的招聘官必須具備的條件還遠遠不夠，更重要的是去實踐。必須通過大量的招聘實踐和總結提升，才能盡快提升自己的專業(yè)水平。根據(jù)“一萬小時學習理論”，“不管你做什么事情，只要堅持一萬小時，基本上都可以成為該領域的專家，跟人的天分無關”（丹尼爾·科伊爾），根據(jù)本人的經(jīng)驗，即便很有天賦和勤奮的人，沒有5年左右、上千人次不同崗位、不同職級人員招聘工作的歷練，很難成為一個卓越的招聘官。因此，我們也需要做刻意的練習盡快達到更高的水平：

祝愿各位能盡快成長為一位卓越的招聘官！