中國*一家擁有國家權威機構認證自主知識產權的實業(yè)資本綜合服務機構
（專利號：國作登字-K-00372967）
2017年3月22日，百度首席科學家吳恩達發(fā)布公開信，宣布將從百度離職
2017年3月20日，樂視汽車聯(lián)合創(chuàng)始人、全球副董事長、中國及亞太區(qū)CEO丁磊微博發(fā)布聲明確認離職樂視。
2017年3月20日，創(chuàng)維董事長等三位高管離職。
2017年3月16日下午，福耀玻璃發(fā)布公告稱，公司總經理左敏辭去總經理職務。
2017年1月23日，負責小米國際化業(yè)務的副總裁雨果·巴拉宣布離職，未來將回到硅谷。
問：這些精英，在這些大公司里面必定是接受了股權激勵的，為何依然會另謀高就！
今年前三月，眾多知名企業(yè)再現(xiàn)高管密集離職?！堕L江商報》依據Wind數據統(tǒng)計發(fā)現(xiàn)，今年截至3月17日，A股上市公司主要高管（指董事長、總裁或總經理、董秘、財務總監(jiān)）離職的已達340家，其中董事長離職105家，追平去年同期。另外，部分公司還出現(xiàn)高管集體離職現(xiàn)象。
每一次企業(yè)高管的異動，總是會引起媒體的各種猜疑，以及自媒體不同程度的唱衰。特別是像百度、小米、樂視等明星企業(yè)，近幾年來本身就非議纏身的情況下，高管的變動，更是引來業(yè)界的高度關注。
我們認為：首先，沒必要過分妖魔化互聯(lián)網高管離職；其次，這些公司也應該深度思考一下自己企業(yè)體制問題，為何那么多的精英人才會離開？
我們也可以做這樣的思考：
為何在這樣*公司里面名利雙收的高級人才，依然大面積選擇離開？
作為中小企業(yè)的我們，給不到大企業(yè)能提供的待遇，怎么做好人才的規(guī)劃問題？
縱觀聯(lián)想、華為、阿里、騰訊、京東等所有優(yōu)秀的企業(yè)，無一不承受了高管離職等等磨難，一帆風順企業(yè)幾乎沒有。事實上，我們講人體需要新陳代謝，企業(yè)也需要自上而下的新陳代謝，只有不斷的更迭，才能永葆生機，只是這種流失的無奈，也正是值得我們研究的課題！
企業(yè)真正害怕的不是高管離職，而是戰(zhàn)略、體制等方面出現(xiàn)老化或者偏差，和市場環(huán)境脫軌。在當下的中國互聯(lián)網時代，由于現(xiàn)代化的管理和接班機制還沒有健全，一般來說競爭力強的企業(yè)只要董事長或者一把手不離職或者因為其他原因無法工作，企業(yè)都會保持戰(zhàn)略節(jié)奏的穩(wěn)步推進。而到了未來，健康的企業(yè)機制確定后，CEO和董事長這樣的高管去職與否也不會影響到企業(yè)的發(fā)展。
如果你仔細研究這些企業(yè)員工持股比例和持股的數量，你就不難發(fā)現(xiàn)，“激勵”到底用了企業(yè)多少股權份額！
一個企業(yè)要實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展，在不同的階段往往需要強大的外力來幫助企業(yè)實現(xiàn)蛻變，而這些往往是內部“人才”所不具備的！
海川專家團隊在輔導企業(yè)時，首要考慮的不是激勵問題，而是首先要考慮如何讓企業(yè)升值，哪怕這個價值是未來才會呈現(xiàn)出來的，當一個企業(yè)有價值時，對人才本身就是一個激勵！只是看用什么方法來實現(xiàn)價值對接罷了！沒有這個前提，什么激勵手段都沒有意義！
很多人反饋，太多企業(yè)因為股權出問題，而且是大問題，我擔心自己HOLD不住，怎么辦？人家都做了，我不做，人才流失怎么辦？
你覺得幾天的學習能解決股權問題？
你覺得別人給你一個方案能夠解決變化的商業(yè)環(huán)境下的機制進化問題？
股權，實施容易，進化不易！給容易，收很難，協(xié)議能解決收回的問題，人人都是圣人了！
我們認為：
股權的鋒利是兩面的，一面解決問題，一面制造問題！
關鍵在于對于股權治理做到游刃有余！有挑戰(zhàn)么？
事實是，股權是門跨界學科：公司法，合伙法，婚姻法，勞動法，證券法，稅務法。。。頭大？
那我們可以回到源頭來看問題，股權的本質是合伙，自古以來中國就有一句：生意好做，伙計難搭！
合伙的方式有多種，為何一定要用股權這一種？何況自己很難懂！
華為34歲“離職”現(xiàn)象，你看到了什么？
華為技術骨干在技術成熟時帶著一幫下屬集體跳槽，怎么看？
很多人只知道“虛擬股權激勵”給華為帶來的核能，卻不知道此舉給任正非老爺子帶來的困擾，給華為帶來的結構性的問題！這點，在正常的股權課程中，不會出現(xiàn)！！
萬科的副總裁級別的人才因股權激勵失敗批量離職，怎么看？
為什么自古開國皇帝要殺掉已經獲得很多領地的將軍？怎么看？與股權激勵有什么關系么？
價值分享，一定是通往成功的*出路！
天下沒有任何單一最優(yōu)的分享模式，只有動態(tài)組合的分享系統(tǒng)！
傳統(tǒng)激勵體系的假設是：
人才的需要是：升官，發(fā)財，當老板
所以就誕生了：績效管理和股權激勵
這些都是傳統(tǒng)領域雇傭制的產物！
無論怎么變形，都是縫縫補補而已！難以根本解決問題！
80后、90后，尤其是即將步入社會的00后會接受？
隨著社會環(huán)境的變化，這些已經無法滿足人才的需要！大批量土豪級企業(yè)持有股權的高端人才的流失已經給我們明確了這一事實！
如何破局？如何搭建企業(yè)多元化激勵體系，解決企業(yè)多層級的人才多階段的需求！真正實現(xiàn)組織與個人的可持續(xù)發(fā)展？
我們給您的，*不只是一套股權激勵，而是一套促進企業(yè)長治久安，實現(xiàn)自動裂變進化的組織系統(tǒng)！
基因決定物種
機制，就是企業(yè)的基因
轉型，就是優(yōu)化內外機制
轉載：http://www.moqiwei.com/zixun_detail/29762.html
