很多hr說領(lǐng)導(dǎo)不太專業(yè)，我也不知道怎么辦，我也不知道怎么跟總經(jīng)理去反映，我也不知道怎么去評估他。領(lǐng)導(dǎo)不滿意不應(yīng)該是總經(jīng)理說了算嗎？我這人力資源部也沒多大話語權(quán)。這樣認(rèn)知首先是錯的，領(lǐng)導(dǎo)不滿意就是企業(yè)的人力資源出問題，人力資源處問題就是人力資源部的問題。那我們就說一說我們應(yīng)該從哪些維度上面去解決企業(yè)部門領(lǐng)導(dǎo)管理的問題，也就是說我們要從哪些維度去評估這個領(lǐng)導(dǎo)是不是一個合格的領(lǐng)導(dǎo)，那應(yīng)該從哪些維度？
1、肯定是帶領(lǐng)團(tuán)隊的管理能力，團(tuán)隊管理能力。包括你能做團(tuán)隊建設(shè)，團(tuán)隊搭建和優(yōu)化，建立相對應(yīng)的薪酬制度體系制度，績效考核體系制度。能夠相對應(yīng)的去完成各部門的管理部門的管理方式。包括匯報方式，什么開會、工作表和工作總結(jié)匯報一下，提取相關(guān)的資料，也給團(tuán)隊的管理，包括對員工做培訓(xùn)。你的培訓(xùn)員工能夠成長了，你的部門才有產(chǎn)出，所以團(tuán)隊管理是一個維度。
2、業(yè)務(wù)技能的維度。你有相對的業(yè)務(wù)性的能力，你能夠帶領(lǐng)團(tuán)隊的員工在不斷的培訓(xùn)成長期情況之下，能夠去把這個部門的產(chǎn)值讓它更好。所以你有一定的業(yè)務(wù)技能的能力，那相對來說跨部門的溝通協(xié)調(diào)，我都要用的業(yè)務(wù)技能的。還有對外的客戶的溝通對接過程當(dāng)中形成的流程體系建設(shè)，標(biāo)準(zhǔn)的體系建設(shè)介紹每個部門都是有標(biāo)準(zhǔn)，每個部門都有工作的體系和流程，都有相對應(yīng)的管理的制度和方案，需要其他部門去配合，或者相關(guān)第三方的部門，第三方機(jī)構(gòu)或者是客戶去配合。那我們就建立相對應(yīng)的業(yè)務(wù)體系的標(biāo)準(zhǔn)流程，我們有相關(guān)的業(yè)務(wù)。無盡的能夠去把公司一起創(chuàng)造的更好。
3、就需要有價值觀，作為部門領(lǐng)導(dǎo)價值觀特別重要。它雖然看上去抽象，但他并不抽象。你如果沒有一定的正確對公司認(rèn)同的價值觀，不能認(rèn)同公司企業(yè)老板的領(lǐng)導(dǎo)管理能力。那你怎么樣把這個價值觀傳達(dá)給你的部門的員工呢？舉例，如果說你都能隨時去反駁客戶，你能隨時去對客戶，那你覺得你的員工會對客戶去尊重？如果你在領(lǐng)導(dǎo)，你在部門開會的過程當(dāng)中，你在無意有意無意中去散發(fā)某某部門的領(lǐng)導(dǎo)不行，人力資源部的管理部門，行政部的領(lǐng)導(dǎo)管理不行。你覺得這個員工他會干嘛？他也會覺得這個員工管理不行，這個部門管理不行，為什么？因為其實一個員工選擇一個企業(yè)，人家說了有很多人都在說，一個企業(yè)的員工離職有80%的原因是因為直屬領(lǐng)導(dǎo)的原因。所以直屬領(lǐng)導(dǎo)真正的個人的價值觀的行為對我們的員工的影響是非常大的，也就是說你的認(rèn)知就覺得你的員工的遵守過程，他的行為認(rèn)知，所以我們部門領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該從這三個維度去評估。
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