有領(lǐng)導(dǎo)在給HR反映我的員工不服從我的管理應(yīng)該怎么辦？那我們應(yīng)該怎么辦呢？應(yīng)該找到原因，為什么這個(gè)員工不愿意服從你？是這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)的能力有問題，還是領(lǐng)導(dǎo)管理的過程當(dāng)中，沒有一碗水端平，沒有對所有員工解決公平公正一視同仁的問題，還是這個(gè)員工真正狀態(tài)有問題。所以我們第一反應(yīng)應(yīng)該是要發(fā)現(xiàn)問題分析問題，分析問題的原因在哪里？也有這種情況，主觀上兩個(gè)人確實(shí)是不太很適合，這時(shí)候就需要干嘛呀？配合要去做調(diào)崗，對吧？那這個(gè)時(shí)候如果說都沒有問題，純粹是這個(gè)員工不喜歡這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)，這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)同度很低。那如果領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該怎么辦呢？應(yīng)該溝通。我們說了，所有的問題都是可以用去溝通去解決的。溝通的過程當(dāng)中，你們可以去暢談一次這個(gè)員工他的能力，他對公司的看法，他對這個(gè)部門的看法，對這個(gè)領(lǐng)導(dǎo)的看法。那這個(gè)情況如果說還是不服從領(lǐng)導(dǎo)管理，這個(gè)時(shí)候他有一定的能力，所以才會(huì)配合做什么呀？做制度做懲處做交付標(biāo)準(zhǔn)，做最終的績效考核。其實(shí)我我反而會(huì)覺得管理最終的這些問題只是在于落地在于紅線，我們處罰不是標(biāo)準(zhǔn)處罰，不是目的。
我就這樣說，我當(dāng)人力總監(jiān)十三年期間，我從來都沒有過真正因?yàn)閱T工沒有遵守行為，規(guī)范去反處罰過他。因?yàn)槲覀冏钪匾窃谟谑裁矗肯Ｍ袷啬闾幜P，反而會(huì)降低流失率。員工依然不會(huì)遵守，除非是違反了大型的重大違紀(jì)，已經(jīng)觸碰到的公司必須要處罰的這個(gè)底線了。否則，小型的一些不服從管理的制度，我們應(yīng)該反省的是什么？反省的是企業(yè)真正自己的管理。反映反省的是部門領(lǐng)導(dǎo)的管理，以及我們?nèi)肆Y源行政部的管理，所以溝通可以解決所有問題解決不了的問題，我們這就就考慮制度的問題。如果還是解決不了，我們就要考慮調(diào)崗和淘汰性的問題，配合做什么做培訓(xùn)。其實(shí)我反而覺得培訓(xùn)都是其次，最重要是在于什么溝通呀？你要讓他意識到自己的問題呀，你要讓他知道底線跟紅線在哪里呀？管理的底線紅線在哪里呀？所以我們溝通可以解決一切的企業(yè)的員工的管理問題。
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