傳統(tǒng)管理是通過制度和手段來制服員工，KPI沒少定OKR也上過了，各種手段也沒少用。結(jié)果呢，員工該上心還是不上心，干部該負(fù)責(zé)還是不負(fù)責(zé)，為什么會這樣？因為真正的管理是激發(fā)出員工的潛能，激發(fā)出員工的內(nèi)在動力。通過科學(xué)激勵機制，讓員工為自己的目標(biāo)，努力奮斗的同時，實現(xiàn)公司想要實現(xiàn)的目標(biāo)，讓企業(yè)與員工成為利益共同體互利共贏。你過去和員工僅僅是通過工資維系勞資關(guān)系，公司跟他個人的價值貢獻沒有強關(guān)聯(lián)，甚至沒關(guān)聯(lián)。你每個月發(fā)的工資購買的不是價值貢獻，不是目標(biāo)實現(xiàn)，而只是購買了時間和指標(biāo)。
于是就出現(xiàn)了員工按時點卯打卡，他們想方設(shè)法滿足你的指標(biāo)，你管得松，他們就務(wù)虛摸魚，你管得嚴(yán)，他們就離職走人。員工滿足你購買時間，購買指標(biāo)的要求錯在哪里？是你的傳統(tǒng)管理模式，把員工推向了對立面，那該如何改變現(xiàn)狀？真正激發(fā)員工動力呢？只有在企業(yè)目標(biāo)和自己切身利益緊密掛鉤，并且利益關(guān)聯(lián)足夠強的時候，員工才會有為自己干的想法和動機，他才會有自驅(qū)動力，才能激發(fā)他的潛能。最好的激勵方式就是讓員工真正為自己干，才能激勵媒介，數(shù)字激勵機制，讓員工個人的利益目標(biāo)跟公司目標(biāo)強關(guān)聯(lián)捆綁在一起，成為利益共同體共贏體。
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