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我們很多時候會極其反對用OKR來去做績效考核。因為本身他不是做這件事情的，OKR它是一種思維方式，它是用來輔助我們思考價值的思考，這件事情值不值得做的。所以當你有了考核的這個枷鎖，在這件事情上面的時候，你在思考這個價值這件事情它會變味兒，他會不一樣，你考慮的會天然的會產(chǎn)生一種安不安全的問題。

我定的我思考的這個價值好不好實現(xiàn)？而不是說我們從自己的這種本身角色定位的角度來考慮，說這個有沒有價值，值不值得我們搞。對，這個是很關(guān)鍵的，所以這就我們?yōu)槭裁捶浅７磳φf在這種OKR的整個推動過程中去試圖去做一些績效考核。當然了，事實上大多數(shù)就是去用OKR做績效考核的這樣的團隊，最終他的OKR最終都會變成KPI的樣子。