數(shù)字時代，人才是決定性的因素，但是企業(yè)在做人才管理的時候，容易出現(xiàn)眉毛胡子一把抓，也會有很多人才南郭先生、濫竽充數(shù)、弄虛作假、以次充好，甚至還會有一些表演型的人格，在選人的時候，在評價人的時候，也會出現(xiàn)一些近因效應(yīng)，這些現(xiàn)象都會導(dǎo)致在開展人才工作的時候難以把握重心。要想做好人才工作，人才盤點(diǎn)是基礎(chǔ)，但是很多企業(yè)在開展人才盤點(diǎn)的時候，會不由自主的陷入以下五個誤區(qū)。
第一個誤區(qū)，盤點(diǎn)的時候脫離業(yè)務(wù)實(shí)際需求，為了盤點(diǎn)而盤點(diǎn)。關(guān)注如何把人才盤點(diǎn)的動作做到位，然后為什么盤點(diǎn)，盤點(diǎn)的目的是什么？應(yīng)該如何更有效的盤點(diǎn)，這些一概不管，那肯定是無效的。
第二個誤區(qū)，脫離組織盤點(diǎn)。所謂的人才盤點(diǎn)，雖然盤的是人才，但是所追求的是戰(zhàn)略組織、人才，這三者之間的同頻共振，如果在盤點(diǎn)的時候，空盤人才不盤，組織不盤，業(yè)務(wù)組織和人才，還有業(yè)務(wù)不能夠交相呼應(yīng)，這個時候人才盤點(diǎn)的再好，也沒有應(yīng)用的場景和匹配。
第三個誤區(qū)，盤點(diǎn)的時候脫離人才的現(xiàn)狀。都知道，人才并不是越優(yōu)秀越好，每個企業(yè)有自己的特點(diǎn)，適合自己企業(yè)和業(yè)務(wù)的才是最好的，盤點(diǎn)的時候，如果過于理想主義，對人才的標(biāo)準(zhǔn)過高，脫離現(xiàn)有人才群體特征去做盤點(diǎn)分析，極容易導(dǎo)致人才盤點(diǎn)的結(jié)果失真。
第四個誤區(qū)，做人才盤點(diǎn)的時候，盤點(diǎn)和評價容易混淆。人才盤點(diǎn)不是評價盤點(diǎn)，只是人才的畫像，是資料的記錄和數(shù)據(jù)的展示，盤點(diǎn)只是針對于人才的特點(diǎn)不同，做整體的描述性的總結(jié)，盤點(diǎn)只是輸入性的要素，不是管理結(jié)果，而且盤點(diǎn)沒有好壞之分，評價才去區(qū)分出來優(yōu)劣。
第五個誤區(qū)，人才盤點(diǎn)完全由HR來去盤點(diǎn)。人才工作是全體管理者的工作，盤點(diǎn)其實(shí)也一樣，由人力資源部管的人可以由HR來去盤點(diǎn)，其他的不是由人力資源部管的，由各個管理者自行管理的人才，那建議還是管理者各自盤點(diǎn)各自的人才，這樣的結(jié)果才會更準(zhǔn)確，使用可能才會更高效。
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