不要總是從法律的角度去看待并處理勞動關(guān)系，不要和律師搶飯碗，而且很多HR會把處理勞動關(guān)系當(dāng)做員工關(guān)系管理的全貌。
第一，關(guān)于處理勞動關(guān)系，分享四點(diǎn)。
第一個(gè)，即使再簡單的案例，或者案件，律師可能都不敢百分百去確保結(jié)果，因?yàn)檎麄€(gè)司法實(shí)踐的復(fù)雜程度，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過我們的想象。比如試用期辭退員工，看起來并不復(fù)雜，但是會發(fā)現(xiàn)有很多這種不同的判決，所以不要把法條當(dāng)做標(biāo)準(zhǔn)答案去執(zhí)行。
第二個(gè)，勞動關(guān)系一定是長在企業(yè)的管理當(dāng)中。如果我們?nèi)侀_企業(yè)管理，這個(gè)企業(yè)文化，領(lǐng)導(dǎo)者的風(fēng)格等等這些因素，很多事情會非常的難以去論斷。比如績效考核，同樣是不勝任工作后的調(diào)整崗位，對于績效管理已經(jīng)融入這個(gè)學(xué)業(yè)的一些企業(yè)和員工，這真的是家常便飯，并不稀奇。可是對于那些從未對員工進(jìn)行過否定性評價(jià)的企業(yè)，那處理起來讓HR和管理者真的是如坐針氈。
第三個(gè)，對于勞動關(guān)系的處理上。其實(shí)想想影響的不僅僅是這個(gè)員工，還有看到聽到這件事情的員工，甚至是一些局外人，他們從中會去判斷，并且對組織進(jìn)行很多隱性的評價(jià)，我們是不知曉的，甚至還會潛移默化的影響他們自己未來在組織里的一些行為。
第四個(gè)，勞動關(guān)系。我們面對的是員工，是人，同樣的事情，每個(gè)人的想法和理解不一樣。同樣的后果，每個(gè)人的接受程度也不同。同樣的表達(dá)，每個(gè)人的感受也是千差萬別。所以處理勞動關(guān)系的過程當(dāng)中，對于員工的心理生活難道就不需要去做一些了解嗎？所以企業(yè)以什么樣的方式去對待員工，員工一定會同樣的方式去感恩，去反饋，去回?fù)羝髽I(yè)。不管法理情還是情理法，人性的問題，沒事要多去做一些思考。
第二，還要明確一個(gè)概念，什么是員工關(guān)系管理。員工關(guān)系管理是企業(yè)為建立與勞動者之間積極正向的關(guān)系所采取的各種管理活動的總和，不是讓HR去做腹黑。員工關(guān)系管理包括了處理勞動關(guān)系、管理人事的信息、規(guī)范員工的紀(jì)律，有的企業(yè)還做共創(chuàng)文化團(tuán)隊(duì)，建立溝通渠道，搭建服務(wù)平臺等等。所以處理勞動關(guān)系，也許有的時(shí)候是重要又緊急的事情，但是在某一個(gè)局部擔(dān)任救火隊(duì)員的時(shí)候，同時(shí)也要做到未雨綢繆，跳出勞動關(guān)系，去看員工關(guān)系管理的全貌。也許有的時(shí)候，企業(yè)擁有完善的系統(tǒng)，完善的這個(gè)制度，優(yōu)質(zhì)的供應(yīng)商去支撐整個(gè)員工關(guān)系管理，但是想把這些內(nèi)容做的有溫度、有人情味兒，好的HR是不可替代的。所以在涉及人資的知識之外，法律的知識外，更多的要去學(xué)習(xí)一些心理學(xué)、社會學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)等等，多去做一些涉獵。
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