在過往當中和企業(yè)家交流的時候，我們常探索到就是企業(yè)的這個薪酬管理。什么樣的信號才能看到我們的薪酬管理是失敗的，接下來我從三個方面給大家來探討一下。
1、就是我們的人效差，人效差主要體現(xiàn)在兩個維度。第一個就是我們比如我們的整個生產環(huán)節(jié)的各個機臺，像我們的印刷機，模切，表面模燙，這些設備的OEE運用的不是太多，特別是當下疫情，當下我們有很多產能過剩，產能過剩的這種情況下，我們的這個OEE特別的低。這個時候企業(yè)可能要去思考的話，這個人員的合并重組來提升我們機臺的OEE，減少我們的這個無效人力的投放。第二個當然就是人均產出，最后的結果就是因為我們的這個人力的投放，他個人的產出，我們說的用銷售收入除掉我們人數(shù)，這是我們的人效的問題。
2、就是我們的這個人均利潤率，人均利潤率去看的就是我投入的每一個人能為我企業(yè)創(chuàng)造多少價值。這個價值那就是從利潤的角度去評估，我們企業(yè)是一定要有相對應的利潤，對于企業(yè)長遠的發(fā)展才是有效的。
3、當然是我們的人力成本總額的控制了，人力成本的總額的控制，其實從幾個維度。我們企業(yè)的人力成本的總額，它的增速是要低于我們的銷售收入增速，低于我們的利潤增速。假設我們的人力成本的總額都高于這兩個增速，說明這是一個信號。告訴我們要去不斷的優(yōu)化調整我們的人力的配置，可能我們的人力成本已經遠遠的大于了這個成本的增長，遠遠大于了我們產出。所以，我們企業(yè)從這三個維度，當發(fā)現(xiàn)這三個維度有問題的時候，我們就應該及時去檢討我們的薪酬管理，從而有效的控制我們的人力投入。
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