疫情下，公司經(jīng)營狀況不好，給大家都降薪了，大家干脆擺爛了。其實在這種情況下，不建議集體降薪。經(jīng)營困難的話，有幾個動作是有優(yōu)先順序的。
第一步，就是砍掉一些不賺錢的業(yè)務，就是能夠讓那些不產(chǎn)生糧食的那些部門。我們可以減掉一些人，減少一些其他的辦公的費用。寧可把部門優(yōu)化掉，把人給減掉。但是留下來的人，盡量不要去降薪資。比如說團隊有30個人，能不能把30個人減掉15個人，那15個人，發(fā)20個人的工資，甚至給他們的工資還加了。這樣的話他們也不會擺爛了?？纯慈思夜径荚诮敌?，我們公司還加薪，留下來的人是不是士氣更足，更愿意干，更讓公司活下去。就是老板很能擔當。最糟糕的就是30個人，一個都不讓他走，然后留下來大家都降70%50%的薪水。無論好的不好的都留下來降薪。有些人就給你擺爛，有些人就走掉了。優(yōu)秀人他外面有選擇的機會，優(yōu)秀人反而就走掉了，留下來的人就給你擺爛，這個就不好管理。所以盡量不要這樣做。如果你已經(jīng)出現(xiàn)了這種全部都降薪了，大家擺爛了，把那些最差的平時當中工作態(tài)度消極的工作，產(chǎn)出比較差的那些人給他裁掉。裁掉以后把省下的人工成本，讓這些人的工資能夠恢復他原來的工資不要再降薪了，這個是最快的改變的一個團隊精神狀態(tài)，最快的一種方式。然后你就這樣做，但把人裁掉，我要賠償，賠償你賠償不就N加1，你賠償N加一也比你留下來拿一年兩年的工資要好吧。實際上你留在這里的人工成本是遠遠大于你的N加一的付出的，這個你得去算一下，你不要說一下子拿這么多錢，我肉痛?？墒悄愠掷m(xù)不斷拿那個錢，那才是公司*的人力資源的浪費。做完這件事情之后，要去做員工的一個溝通交流動員的工作。告訴大家經(jīng)濟形勢不好的情況下，我們更需要每一個人全力以赴的投入。所以我們公司沒有降你們的薪水，老板自己寧可沒有收入，也不會讓你們少一分錢。這是我們把你當做是真正的人才，我們覺得老板沒有那么重要，你們更重要，你們能夠讓公司變得更好，給予他們這種責任感和使命感。制造一些小勝利。當自己獲得一個階段的一些小成功的時候，當你看到團隊某一些小的變化的時候，哪怕他是更加的投入了，準備一個方案，更細心了，都隨時的拿出來大張旗鼓的表揚，讓員工活在一種正向的反饋當中，正向的激勵的氛圍當中。他就不會看到，公司不行了，看到天天都是好事，都是好消息，覺得自己身邊的這些同事都很了不起，很厲害。他們就會相互欣賞，他們就會覺得待在這個團隊里面，我跟一群了不起的人在一起，跟好的老板，有胸懷的老板在一起，他就會喜歡上這個氛圍。喜歡上以后他的大腦就會有更多的創(chuàng)造力，他就能夠發(fā)揮更大的一個戰(zhàn)斗力。換一個思維，改變員工的狀態(tài)，不是直接去改變他，而是改變自己。第一個我調(diào)整我的策略，不要去扣他們的錢。
第二個，不要天天只是看到災難營業(yè)收入在下降，看到員工發(fā)生了一點一滴的美好的變化，然后給團隊以正向反饋。是不是從改變自己開始，當你自己都開始發(fā)光發(fā)熱的時候，都變成正能量滿滿的時候，你放心，你的團隊一定會變成這樣子。當你覺得這群孩子都是些問題少年的時候，那真的就是問題了。那這個問題少年社會越來越糟，我就是問題，
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