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職員績效考核并非簡單的打分工具，而是戰(zhàn)略落地的核心載體與人才發(fā)展的核心機制。一套科學(xué)的制作流程能有效將組織目標轉(zhuǎn)化為員工行為指南，通過指標設(shè)計、過程跟蹤和反饋改進的閉環(huán)管理，既驅(qū)動業(yè)績增長，又促進個體能力進化。在數(shù)字化管理時代，績效考核體系更需融合數(shù)據(jù)智能與人性化管理，平衡量化精度與組織溫度，使其從...
凡是公司或者是一個經(jīng)營單位，最初的時候都是需要建立系統(tǒng)，完善職位職級體系的。這樣可以讓公司組織架構(gòu)脈絡(luò)清晰，及崗位的重要性層級更清楚，也可以讓每個人每個員工清晰的了解每個人的職位、職級和上下級關(guān)系、橫向工作協(xié)同關(guān)系，以及每個人的職業(yè)晉升的路徑。很多人覺得這樣做有點多余，這可絕不是多余的。為什么很多企...
科學(xué)的績效考核文件不僅是企業(yè)管理的“標尺”，更是戰(zhàn)略落地的“傳導(dǎo)器”。它通過系統(tǒng)化的指標設(shè)計、流程規(guī)范與結(jié)果應(yīng)用，將組織目標轉(zhuǎn)化為員工行為導(dǎo)向，驅(qū)動個體與組織的協(xié)同發(fā)展。在動態(tài)競爭環(huán)境中，一套嚴謹且適應(yīng)性強的考核體系能有效提升運營效率、優(yōu)化資源配置，并為人才發(fā)展提供客觀依據(jù)。如何構(gòu)建兼具戰(zhàn)略契合性與...
很多同學(xué)都在跟我說，做人資工作十年就迎來了35歲職場現(xiàn)象，再干五年又是中年，職業(yè)危機，真是壓力山大呀，這是為什么呢？接下來該怎么辦呢？ 1、你要做好精準定位，也就是你想成為誰。 2、沒有爆款思維，你要懂得把自己打造成一個爆款產(chǎn)品，成為老板們瘋搶的對象，這樣你才能在職場屹立不倒。 3...
撰寫高質(zhì)量的績效考核題目需兼顧精準度、行為導(dǎo)向和可操作性，避免主觀模糊或流于形式。以下是系統(tǒng)化的撰寫指南，結(jié)合實踐技巧與常見誤區(qū)： 一、績效考核題目的核心原則 1. 行為化而非概念化 錯誤示例：“工作態(tài)度積極”。 正確示例：“主動協(xié)助跨部門完成3次緊急項目協(xié)作，平均縮短交付周期2天”[[w...
做人力資源管理比做任何管理都更需要去協(xié)商的，很高級的HRB都是隨風(fēng)潛入夜，潤物細無聲的，感覺不到你在刻意的在干什么，但是你又幫別人解決了問題，這個時候你的專業(yè)權(quán)威自然會樹立起來。為什么我們會用隨風(fēng)潛入夜，潤物細無聲這兩句詩來形容一個高級人力資源推動工作的一個風(fēng)格的，他讓所有人都覺得很舒服，你來了之后...
在現(xiàn)代企業(yè)管理中，績效考核評分不僅是衡量員工貢獻的工具，更是戰(zhàn)略落地的核心樞紐。研究表明，僅16%的員工認為企業(yè)的目標設(shè)定有效，而科學(xué)的評分體系能彌合戰(zhàn)略與執(zhí)行的斷層，激發(fā)員工潛能，推動組織持續(xù)進化。本文將從指標設(shè)計、方法應(yīng)用、動態(tài)執(zhí)行到技術(shù)賦能，系統(tǒng)解析績效考核評分的高效實踐路徑。 一、科學(xué)設(shè)計...
入職輔導(dǎo)我們做什么？一個是跟你一起去面對你空降之后可能會遇到的各種問題，有一些是專業(yè)能力的問題，有些是管理環(huán)境的問題，有些是你個人情商的問題，都幫你去解決。同時跟企業(yè)一起做什么呢？我們新招的這個人，你們對他有什么要求？希望大家把不滿意說出來，互相去調(diào)整，盡快適應(yīng)對方，而不是說干到三個月之后，我實在受...
在激烈的市場競爭中，高效的績效考核體系已成為企業(yè)提升組織效能的核心引擎。它不僅是衡量員工貢獻的標尺，更是驅(qū)動戰(zhàn)略落地、激發(fā)創(chuàng)新活力的關(guān)鍵樞紐。從華為的“績效承諾書”到谷歌的OKR目標管理，從海底撈的“雙滿意度”指標到石化設(shè)計院的平衡計分卡實踐，優(yōu)秀企業(yè)通過科學(xué)性與人性化并重的考核模式，將個體目標與組...
合伙創(chuàng)業(yè)千萬記得一定要避開這三種人，否則絕對會讓你賠個傾家蕩產(chǎn)。 第一種人，沒見過什么大錢。這種人絕對不能合作，一個人如果出社會以來，只拿過死工資，自己從來沒有折騰過事情，那肯定沒見過什么大錢，更沒有經(jīng)手過什么錢。虧過10萬的，一定見過50萬，虧過100萬的肯定見過500萬的人，不牽扯到利益之...
在混合辦公與AI深度交融的2025年，靜態(tài)表格和冗長報告已成為績效管理的“過去式”。動態(tài)可視、智能交互的績效考核界面正逐步成為企業(yè)效能升級的核心樞紐。這類界面模板不僅承載數(shù)據(jù)展示功能，更是連接戰(zhàn)略目標與員工行為的神經(jīng)中樞——72%的HR管理者指出傳統(tǒng)報表已無法滿足敏捷管理需求。現(xiàn)代績效看板通過實時數(shù)...
1、是進行組織與人力資源數(shù)據(jù)診斷。首先實現(xiàn)診斷的三大基礎(chǔ)即指標，指標的基線、規(guī)律，以數(shù)據(jù)呈現(xiàn)人效、隊伍、職能等維度的精準狀態(tài)，對其表現(xiàn)水平進行判斷，并形成人效提升的方向性建議。 2、是人力資源戰(zhàn)略制定與規(guī)劃?；谀Ｐ秃蛿?shù)據(jù)分析，選擇企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略方向，激勵型或賦能型。根據(jù)人力資源戰(zhàn)略選擇以...
以下是關(guān)于“績效考核模型PPT”的專業(yè)框架及資源推薦，結(jié)合主流模型和實用設(shè)計要點整理而成，幫助您高效制作專業(yè)演示文稿： 一、主流績效考核模型（核心內(nèi)容） 1. KPI（關(guān)鍵績效指標） 特點：量化指標為主，聚焦核心業(yè)務(wù)成果（如銷售額、客戶留存率）。 PPT設(shè)計建議：用儀表盤、柱狀圖直觀展示指...
什么類型的企業(yè)更適合做人力資源共享服務(wù)中心呢？我們總結(jié)為三個特點。 1、企業(yè)更多是勞動密集型產(chǎn)業(yè)，員工的數(shù)量、規(guī)模非常大，所以我們就需要思考如何服務(wù)好每一位員工。 2、企業(yè)設(shè)計都從組織機構(gòu)的形式上來看，會涉及到很多的事業(yè)部，很多的分子公司。 3、基本形成了一種極端化的涉及到集團總部...
在數(shù)字化浪潮席卷全球的背景下，績效考核已從傳統(tǒng)的主觀評價轉(zhuǎn)向以數(shù)據(jù)驅(qū)動的科學(xué)管理體系。PC（崗位/個人貢獻）績效考核方法作為企業(yè)戰(zhàn)略落地的核心工具，通過量化指標與行為評估的結(jié)合，將組織目標逐層分解至個人，實現(xiàn)組織效能與員工發(fā)展的動態(tài)平衡。哈佛商學(xué)院研究表明，設(shè)定明確目標的個體創(chuàng)造的價值可達未設(shè)定目標...
張顧嚴
陶海翔
錢明珠
林海麗
朱立平
鄒中棠
陳敏
朱佩弘
石斌
魏偉
陳云青
李俊
陸華龍
田清源
胡興加