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當(dāng)你開(kāi)辦一家公司的時(shí)候或者你的公司還在初創(chuàng)階段，這個(gè)時(shí)候我們需要引進(jìn)人才、引進(jìn)資源，需要搭建團(tuán)隊(duì)，需要人力資源管理的規(guī)范建設(shè)。在這個(gè)階段，像這樣的初創(chuàng)公司，我們首先想到的就是要招聘人力資源部的負(fù)責(zé)人進(jìn)來(lái)。那我就要問(wèn)了，我們應(yīng)當(dāng)先去招聘一個(gè)人
hr入職新公司第三階段工作的核心要點(diǎn)是什么？那就是要讓公司愛(ài)上你，也就是入職三部曲當(dāng)中的最后一步相愛(ài)，這個(gè)階段要做的就是一件事，把工作做出亮點(diǎn)，什么是亮點(diǎn)？就是那些除了日常工作和解決公司當(dāng)前問(wèn)題以外，還能讓大家看到你能力的工作，讓大家進(jìn)一步
小企業(yè)降本減負(fù)采用靈活用工當(dāng)然是最省的用工方式，但是企業(yè)的問(wèn)題是雇傭的發(fā)工資的員工都管不到一起，不發(fā)工資的靈活用工如何來(lái)管理。具備什么樣管理基礎(chǔ)的小企業(yè)才可以采用靈活用工，企業(yè)對(duì)于靈活用工這種用工方式的顧慮和風(fēng)險(xiǎn)考慮有哪些，什么樣的小企業(yè)可
一邊接水一邊漏水，就是一些企業(yè)新員工招聘流失的狀態(tài)。那為什么會(huì)這樣，沒(méi)有新鮮的血液輸入更替，沒(méi)有人才持續(xù)引進(jìn)，因?yàn)闆](méi)人可用影響業(yè)務(wù)的發(fā)展，問(wèn)題卡在哪里？新員工離職率高的 4 個(gè)原因！新員工離職率高一般有 4 個(gè)原因。新員工進(jìn)入一家公司，會(huì)有
我們每次面試時(shí)都會(huì)問(wèn)到求職者之前的工作經(jīng)歷，尤其是最近一份工作的離職理由，這個(gè)問(wèn)題是必答題，很重要。資深HR通過(guò)應(yīng)聘者對(duì)這個(gè)問(wèn)題的不同回答來(lái)進(jìn)行人才篩選。 最常見(jiàn)的回答理由是之前的工作沒(méi)有發(fā)展空間，但這對(duì)不同的人意味著不同的意思。比如
工作分析是HR的基本功，但很多HR在工作中很少用到它，其實(shí)工作分析與人力資源管理六大模塊的關(guān)系非常緊密。在不清楚如何建立某個(gè)模塊時(shí)，首要工作就是開(kāi)展工作分析，這是人力資源管理工作的源頭。與招聘工作、薪酬體系、績(jī)效考核、員工關(guān)系以及激勵(lì)機(jī)制、
很多中小企業(yè)在自己細(xì)分領(lǐng)域里發(fā)展得很好，要么是創(chuàng)始人很厲害，要么就是產(chǎn)品有市場(chǎng)紅利。不管怎么樣公司活得很滋潤(rùn)，但他們會(huì)有一個(gè)普遍的共性。就是人力資源做的不怎么樣，或者內(nèi)心想做好但不知道怎么做，或者沒(méi)有找到一個(gè)把這塊工作做好的人。說(shuō)人力資源做
現(xiàn)在市面上，有挺多的職位評(píng)估的系統(tǒng)，包括國(guó)際知名咨詢(xún)公司和國(guó)內(nèi)咨詢(xún)公司，其實(shí)它們背后的原理都是相通的，分享一套簡(jiǎn)易的職位評(píng)估操作方法，簡(jiǎn)易的職位評(píng)估操作的套路，簡(jiǎn)單一共就三步。 第一步，確定企業(yè)最高崗位級(jí)別。 第二步，確定企業(yè)最
企業(yè)如何合法合規(guī)合情合理的勸退員工，這是考驗(yàn)人資的一件事。本著對(duì)人負(fù)責(zé)人資一定要了解員工的行為表現(xiàn)意味著什么，作為第三方必須本著客觀(guān)理性公平公正的角度來(lái)處理。處理不合適不合格的態(tài)度他的影響不單是在這個(gè)員工一個(gè)人身上！所以要慎重再慎重！作為
一個(gè)優(yōu)秀的hr，必須要能夠撰寫(xiě)高質(zhì)量的工作方案，其原因很簡(jiǎn)單： 一、一份細(xì)致的工作方案，可以讓領(lǐng)導(dǎo)知道，你為什么要做這件事情，不做有什么影響，做又有什么好處，同時(shí)還能相信你可以做好，從而給你提供更大力度的支持。 二、可以讓你清楚
在二零一八年做了一個(gè)關(guān)于中國(guó)企業(yè)對(duì)目前hr勝任能力的評(píng)價(jià)的調(diào)研結(jié)果。那么雇主對(duì)hr很滿(mǎn)意的占百分之九，基本滿(mǎn)意占百分之四十四，滿(mǎn)意占百分之十五，不滿(mǎn)意占百分之二十八，很不滿(mǎn)意占百分之四。那么很多企業(yè)的hr并不完全勝任當(dāng)前的崗位，沒(méi)有與時(shí)俱進(jìn)
很多企業(yè)經(jīng)常會(huì)說(shuō)，為什么用了這么多獵頭公司，卻招不到人，是因?yàn)槟愀静粫?huì)和獵頭公司合作，如何和獵頭公司合作能夠更高效。 第一點(diǎn)，一家企業(yè)，一定要明確自己的招聘需求，包括崗位的核心要求、一定要解決的問(wèn)題，否則獵頭公司推再多的人，沒(méi)有一個(gè)
企業(yè)經(jīng)營(yíng)困難或者經(jīng)營(yíng)方向發(fā)生變化需要裁員，裁員必須要有規(guī)劃，依據(jù)員工的不同情況來(lái)妥善處理！公司經(jīng)營(yíng)如果出了問(wèn)題，如何合法合規(guī)的裁員？企業(yè)因?yàn)榻?jīng)營(yíng)問(wèn)題必須裁員的時(shí)候，那我們要堅(jiān)持合法合規(guī)合情合理，不能像某些企業(yè)一樣，造成惡劣的社會(huì)影響。如果要
hr想要進(jìn)階成高級(jí)hr，就需要具備幫助企業(yè)構(gòu)建組織能力的能力，從而確保企業(yè)能有良好的組織效率，進(jìn)而支撐戰(zhàn)略持續(xù)成功，那么如何構(gòu)建企業(yè)的組織能力？可以將組織能力構(gòu)建的內(nèi)容簡(jiǎn)化為組織、人才、激勵(lì)，而這也正是提升企業(yè)組織能力的三項(xiàng)抓手。 第
一些企業(yè)特別喜歡延長(zhǎng)員工的試用期，但這樣的做法，會(huì)給公司帶來(lái)三大風(fēng)險(xiǎn)。 一、賠償金的風(fēng)險(xiǎn)。勞動(dòng)合同法第十九條明確規(guī)定，同一用人單位，與同一勞動(dòng)者，只能約定一次試用期，所以延長(zhǎng)的試用期都是違規(guī)的。那如果員工較真申請(qǐng)仲裁，企業(yè)將按照員工轉(zhuǎn)
從現(xiàn)在的人才市場(chǎng)的趨勢(shì)來(lái)看，傳統(tǒng)的HR能夠做好招聘、做好薪酬績(jī)效這些工作遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠。因?yàn)閭鹘y(tǒng)的HR工作更多的是事務(wù)性的人力資源工作，他的壞處就是總被老板當(dāng)成一個(gè)花錢(qián)的部門(mén)，當(dāng)成一個(gè)成本部門(mén)，前景和收入是有天花板的。作為領(lǐng)導(dǎo)眼中的花錢(qián)部門(mén)，不管
hr入職新公司應(yīng)該如何開(kāi)展工作？其實(shí)和公司的關(guān)系，就和談戀愛(ài)一樣，都要經(jīng)歷相識(shí)、相知和相愛(ài)三個(gè)階段，除非頭頂光環(huán)，否則奢望一進(jìn)入公司就得到重用、受到大家的喜愛(ài)是不現(xiàn)實(shí)的，因?yàn)檫@個(gè)時(shí)候大家都不了解你，甚至都不認(rèn)識(shí)你，所以進(jìn)入新公司的第一步，一
加班在勞動(dòng)爭(zhēng)議中每每被提起，但是在司法實(shí)踐中，有五種不被認(rèn)定為加班的情形，是大家要特別注意的。 一、就是出差中的加班。員工認(rèn)為的加班時(shí)間，不能簡(jiǎn)單的以規(guī)定工作時(shí)間外，還必須以特定的工作內(nèi)容做支持，司法中，一般將勞動(dòng)者出差的在途時(shí)間、上
hr入職新公司，第二階段要做的重點(diǎn)工作是什么？在相識(shí)、相知、相愛(ài)三部曲當(dāng)中，將其稱(chēng)為相知，就是要真正的熟悉和理解，新公司的人力資源狀況，它是建立在第一階段工作的基礎(chǔ)之上的，具體應(yīng)該如何做？主要分為五步： 一、問(wèn)題診斷。對(duì)第一階段已經(jīng)掌
HR如何快速篩選簡(jiǎn)歷？大概用20秒的時(shí)間，就能夠篩選標(biāo)準(zhǔn)的這個(gè)簡(jiǎn)歷。 一、掃完一份完整簡(jiǎn)歷：花1秒鐘掃完一份完整的簡(jiǎn)歷，先看一下他的排版是否合理，比如看個(gè)人信息、教育背景、求職意向，一定確保人選是在這個(gè)比較活躍的求職狀態(tài)中，特別是教育
hr最重要的能力是什么？要解決hr核心能力是什么的問(wèn)題，就必須了解這個(gè)職業(yè)的特點(diǎn)。hr是一個(gè)什么崗位： 一、從性質(zhì)上是一個(gè)專(zhuān)業(yè)技術(shù)崗位，其工作內(nèi)容涵蓋了行政管理、招聘、培訓(xùn)、績(jī)效、薪酬、勞動(dòng)關(guān)系、人力資源規(guī)劃、戰(zhàn)略管理、企業(yè)文化、組織
員工拒絕交接工作企業(yè)如何合法應(yīng)對(duì)呢？員工辭職了拒絕交接工作怎么辦？有這樣一個(gè)案例，公司有位財(cái)務(wù)提交了離職申請(qǐng)，公司也同意他離職了。上周到崗的新人跟他交接工作的時(shí)候，他不配合，不愿意配合做工作的交接。如果企業(yè)遇到這樣的人和事，我們要怎么處理呢
高級(jí)HR必須具備極強(qiáng)的客戶(hù)服務(wù)意識(shí)，千萬(wàn)不要犯一個(gè)錯(cuò)誤，就是認(rèn)為你的領(lǐng)導(dǎo)、老板和其他用人部門(mén)的負(fù)責(zé)人，不重視人力資源，也不懂人力資源，只有你自己是專(zhuān)業(yè)的，不自覺(jué)地站到了他們的對(duì)立面，陷入到一種對(duì)抗的情緒當(dāng)中，滿(mǎn)腦子都在想如何爭(zhēng)取話(huà)語(yǔ)權(quán)。做任
人力資源規(guī)劃到底是什么嗎？又需要做哪些工作？這里首先用一句話(huà)概括它的定義，人力資源規(guī)劃就是公司，在未來(lái)較長(zhǎng)一段時(shí)間內(nèi)，對(duì)于人力資源管理工作的整體安排和計(jì)劃，它所包含的內(nèi)容很多，為了便于理解和記憶，總結(jié)了五個(gè)字：戰(zhàn)、組、制、人、費(fèi)。 一
試用期面談，是幫助新員工快速融入團(tuán)隊(duì)、形成戰(zhàn)斗力的關(guān)鍵工作，知道應(yīng)該怎么談嗎？這六步框架送給你： 一、整體感受。詢(xún)問(wèn)對(duì)方在入職以后，對(duì)公司的整體感覺(jué)是否適應(yīng)，是否有覺(jué)得不舒服的地方。 二、工作關(guān)系。詢(xún)問(wèn)對(duì)方在和平級(jí)、上級(jí)、下屬相
企業(yè)不喜歡來(lái)很久，但不理解公司想法，只會(huì)等待上級(jí)工作安排，不知道自己該做什么的HR，企業(yè)也最怕沒(méi)能力又不說(shuō)，還要亂整一通幫倒忙的HR。高階HR最重要的能力之一，就是學(xué)習(xí)能力，很多人對(duì)人力資源管理這個(gè)職業(yè)有偏見(jiàn)，覺(jué)得是打雜的，沒(méi)技術(shù)含量和門(mén)檻
新員工的試用期管理應(yīng)該分為兩個(gè)部分來(lái)處理，第一部分是新員工入職前的核心工作，主要包括四個(gè)方面： 一、新員工情況溝通。在新員工入職前，需要和用人部門(mén)負(fù)責(zé)人，對(duì)新員工的相關(guān)情況，再進(jìn)行一次溝通，以便大家能夠結(jié)合他的情況提前做好培養(yǎng)計(jì)劃，否
如何撰寫(xiě)一份準(zhǔn)確的工作說(shuō)明書(shū)？需要全面了解崗位的相關(guān)特點(diǎn)，這就涉及到崗位調(diào)查，而要進(jìn)行崗位調(diào)查，訪(fǎng)談法就是必須要掌握的技巧，怎么通過(guò)與員工幾十分鐘的交談，就能了解崗位的所有特點(diǎn)？二十個(gè)問(wèn)題框架送給你： 1、被訪(fǎng)談?wù)叩墓ぷ魅蝿?wù)，是由誰(shuí)在
hr必須知道哪些法律條文，認(rèn)為至少有以下七項(xiàng)： 一、勞動(dòng)法和勞動(dòng)合同法。關(guān)于勞動(dòng)關(guān)系，以及勞動(dòng)合同訂立、履行、解除、終止、補(bǔ)償、賠償?shù)囊磺幸?guī)定都在里面。 二、勞動(dòng)爭(zhēng)議、調(diào)解、仲裁法，及各省勞動(dòng)人事?tīng)?zhēng)議調(diào)解仲裁案例，會(huì)教你如何正確
小公司的人力資源管理工作怎么做呢？很多小公司的人資其實(shí)特別痛苦，永遠(yuǎn)也搞不清楚老板想要什么，老板呢對(duì)人資也是很多的怨言。我們是長(zhǎng)期服務(wù)于中小企業(yè)甚至于小微企業(yè)的，我覺(jué)得我在這方面還是有發(fā)言權(quán)的。 一、小公司的人力資源一定要抓住核心工作