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所以當公司或者決策層的決策出現(xiàn)問題的時候，HR作為公司和領(lǐng)導(dǎo)意志的執(zhí)行人，他不可避免的會成為一個惡人。很多時候作為常年與人打交道的HR，他對所有的這些事情是非常清楚的。你可能你的這個公告，你的新的某個制度會對團隊產(chǎn)生多大的影響，他是非常清楚
很多HR對于小時工，這種用工形式都有一個誤解，認為這種兼職怎么來都可以。首先要明確一點，所謂的小時工也屬于勞動關(guān)系，并不是勞務(wù)關(guān)系，所以不是你想怎么來就可以怎么來的。有一個專有名詞非全日制用工，勞動合同法當中，對其的定義是指以小時計酬，勞動
人事沒有對上的話語權(quán)，就是他對老板或者對上層的領(lǐng)導(dǎo)層。他沒有足夠的話語權(quán)啊，更多的會被當成工具來去執(zhí)行我們管理層的一些意志。而從人性的角度上來講，管理層的意志很多時候都是跟一線員工的意志是相悖的啊。因為管理層永遠希望你多干活少拿錢，但是員工
HR這個事情，就人力資源這個事情，他一定是一個公司非常核心的東西啊，包括這個崗位也是可以稱得上是公司的一個靈魂崗位。就是我們過去對HR的定義，對人事的定義，他就是一個高校的輔導(dǎo)員，負責點點名，管理管理學(xué)生的生活起居，搞一搞課外活動。但是現(xiàn)在
很多人對這幾個概念就經(jīng)常分不清楚。比如說任職資格標準、崗位任職資格、素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)力、勝任力等等。那咱就來分享一下這幾個概念到底是什么意思，又有什么區(qū)別。這些概念里面其實最主要的兩個名詞是任職資格和素質(zhì)。按照冰山模型的理論，咱們評價一個人的時候
企業(yè)制定規(guī)章制度最容易犯的四個錯誤。 一、制度的內(nèi)容不合法。規(guī)章制度雖然是企業(yè)內(nèi)部的規(guī)定，但仍然需要遵守國家勞動法律法規(guī)的規(guī)定，凡是不符合規(guī)定的規(guī)度條款，都是無效的，寫了不僅沒用，還可能給自己惹麻煩。比如很多企業(yè)在制度中明確試用期不買
銷售人員的選拔是很多企業(yè)招聘工作的重點，但很多HR不知道應(yīng)該從哪些方面對求職者的素質(zhì)進行識別，分享一個核心八維度選拔框架： 一、您能不能給我做一個兩分鐘的自我介紹，自我介紹當中，最好包括您的基本信息、過往工作、學(xué)習經(jīng)歷，以及您對自我優(yōu)
積分制管理運用積分能使不同部門的人員得到有效的配置，避免企業(yè)人力資源的浪費，同時對于企業(yè)某一項重點業(yè)務(wù)，可以給大家的力量一起來開拓，這樣更容易成功。一般企業(yè)的各個部門都是各自為政，只做自己本職內(nèi)的工作，這不利于各項資源的整合。在積分制管理落
我們今天的HR的能力要求比以往高了，以前可能就做一點勞務(wù)啊，行政啊就可以過去了。今天我們有大量的需要跟一線團隊溝通的項目工作。那么在這個前提上，我覺得HR他需要的一個能力是翻譯的能力要非常強。如何把公司的戰(zhàn)略翻譯成在管理層和基層可以看見的戰(zhàn)
做好了這項基礎(chǔ)的人力資源管理工作，企業(yè)的運轉(zhuǎn)效率就會得到極大提升，那就是擬定各個崗位，尤其是核心崗位的工作內(nèi)容，但很多企業(yè)的HR，或者管理者搞不清崗位職責和工作內(nèi)容的區(qū)別，把這兩者的概念混淆，導(dǎo)致公司都開了幾年了，每個崗位的人還不能準確的說
員工離職，尤其是核心員工的離職，給企業(yè)造成的損失有多大，這就不得不提到一個概念，就是離職成本。一般而言，離職成本主要包括兩類： 第一，顯性成本。就是那些財務(wù)數(shù)據(jù)可以直觀反映出來看得見的成本，其實主要包括五個方面： 一、員工離職可
很多中小型企業(yè)把人力資源和行政混在一起，對剛剛進入職場的HR，可能就有點懵，不知道行政和人力資源到底有什么區(qū)別，也不知道自己未來的發(fā)展在哪里，在這種情況下該怎么辦，四點建議。 第一個，要成一個懂行的HR?？梢栽谝恍┤肆Y源的知識平臺上
如何提高企業(yè)高層次人員選拔的準確度？除了問答式面試技巧以外，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論就是必須掌握的方法，無領(lǐng)導(dǎo)小組討論又稱LGD，是指由六到九名求職者組成一個小組，在四十到六十分鐘內(nèi)，小組就面試官給定的問題進行討論，討論的過程中，各個成員處于平等的地
HRBP需要具備什么能力，你知道嗎？作為人力資源，在業(yè)務(wù)部門的代表BP想要真正實現(xiàn)自己的價值，成為業(yè)務(wù)伙伴，而不是業(yè)務(wù)伙計，必須要擁有三大方面的核心能力。 第一，人力資源管理本身的專業(yè)知識與技能。請記住HRBP首先是HR，其次才是BP
經(jīng)常有HR問TD人才發(fā)展是不是就是培訓(xùn)呢？培訓(xùn)也是在做人才培養(yǎng)、人才學(xué)習的工作，還有LD學(xué)習發(fā)展又是什么？先來說培訓(xùn)和LD培訓(xùn)是傳統(tǒng)人力資源管理六大模塊之一。包括的內(nèi)容有培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)計劃制定、培訓(xùn)項目實施、培訓(xùn)效果評估，以及內(nèi)訓(xùn)師體系
人力資源管理理念作為人力資源管理戰(zhàn)略規(guī)劃的首要維度，人才理念并沒有一個嚴格的標準，比如華為從來不把人當作目的，而是把人當成工具，它是重視人性，尊重人性，利用人性，遏制約束人、激勵人，把人當做產(chǎn)生價值增值的資本要素。但是阿里巴巴的人才理念，可
為什么傳統(tǒng)企業(yè)內(nèi)的人力資源開始紛紛進行變革，而且呢都會設(shè)立HRBP的崗位，HRBP是什么呢？它是人力資源成為業(yè)務(wù)伙伴，重新的角色定位。以前傳統(tǒng)的人力資源畫好組織架構(gòu)只突出了層級之間的關(guān)系，但沒有關(guān)聯(lián)到業(yè)務(wù)的關(guān)系。那么現(xiàn)在站在HRBP的思維上
很多HR有一個不好的習慣，總是喜歡一味的追求潮流，開口HRBP，閉口OD、TD、LD，卻不愿意花時間夯實管理基礎(chǔ)，折騰了半天工作還是老樣子，費時費力還不討好。那人力資源管理必做的基礎(chǔ)工作是什么？總結(jié)為人力資源的九定： 一、定編。定編主
做HRBP啊，總逃過一個詞，就是打雜。幾乎所有的HRBP都會因為自己做的事情太雜了，反而感到苦惱。那其實你做HRBP啊，打雜是避免不了的。因為這是由HRBP的屬性來決定了的。首先你看HRBP的分工啊，傳統(tǒng)的人力資源是縱向的模塊化的分工。而H
領(lǐng)導(dǎo)排擠你啊，給你穿小鞋啊，這個時候呢你該怎么辦？通常領(lǐng)導(dǎo)會聯(lián)合HR逼你不得不自己提出來要走人，那他們會找一堆的借口啊，說你這個績效爛的不行啊，考核一塌糊涂?？傊鼐褪前涯阏f的一無是處啊，甚至當著大家的面來挖苦你，當他把你打擊了一頓之后呢，
作為企業(yè)對于人才發(fā)展最有話語權(quán)的職能部門，那未來如果要能夠協(xié)助企業(yè)建構(gòu)數(shù)字化的學(xué)習。未來我們也有了全新的角色稱它叫做學(xué)習體驗官。而各位作為學(xué)習體驗官，要能夠掌握并且婉轉(zhuǎn)各類線上跟線下的發(fā)展元素，并且設(shè)計以人為本，以終為始的O2O混成方案。而
如何準確選拔人才？相信是所有企業(yè)都迫切希望解決的問題，它的重要性甚至超過了任何一項人力資源管理工作，只有人才選的準，人才的素質(zhì)足夠高，企業(yè)的管理才能真正發(fā)揮效能，否則一切都是空談，所以劃重點，人才的準確選拔是企業(yè)經(jīng)營目標實現(xiàn)的前提和首要條件
做HRBP支持什么團隊最難？我的答案是，職能團隊。通常啊什么樣的職能都缺不了。但是每一個職能呢它其實人數(shù)都不多，這就導(dǎo)致BP在支持的時候啊，往往都是多個職能，團隊集中到一起，由同一個BP一起來支持，這樣呢對BP的經(jīng)歷是很大的挑戰(zhàn)。同樣的事情
以HR的能力來說啊，然后如果給予他足夠的平臺，他一定能夠給公司或者這個團隊產(chǎn)生很大的影響的。因為最關(guān)鍵的是什么？他從招聘的就是從入職的第一個環(huán)節(jié)開始，就HR已經(jīng)在介入了。所以他是很容易對團隊產(chǎn)生影響的，只是沒有做成。很多時候一個是就是說起來
我們初創(chuàng)的時候，其實是文化的建設(shè)，還有人員的招募，特別是在他逐步的快速的去發(fā)展過程中。初創(chuàng)的階段的時候，文化會相對比較簡單，就是一群人想干一件事，大家一起干。招募呢會隨著你的這一個快速的發(fā)展，會實現(xiàn)團隊要迅速的擴張。那這個時候我要做招募，然
企業(yè)調(diào)崗都需要征得員工同意嗎？不一定。根據(jù)勞動合同法第三十五條規(guī)定，企業(yè)變更勞動合同的內(nèi)容，需要和員工協(xié)商一致，并簽署相關(guān)的書面文件。但同時為了保證企業(yè)的正常經(jīng)營法律，也向用人單位賦予了一定的用工自主權(quán)。什么是用工自主權(quán)？它是指用人單位在國
業(yè)務(wù)部突然提出用人需求，作為HR會怎么做？馬上就去招聘嗎？nonono，肯定不是，因為大概率會出現(xiàn)你招的人來了，又用不上，過段時間還要讓你親自辭退的尷尬場景，如果不想成為背鍋俠，就要學(xué)會在招聘開始前主動判斷招聘需求的真實性，怎么操作？兩個步
也可能有很多HR確實還沒有從傳統(tǒng)的HR的這個角色中轉(zhuǎn)變出來，但是不管我們?nèi)绾稳ネ虏?，都沒辦法去改變說HR是一個公司最核心的一個靈魂崗位的這個事實。HR在以往的這種典型的這種組織結(jié)構(gòu)里面，它其實就是為了做一些輔助性的這種職能管理而存在的，是一
任職資格是指為了保證工作目標的實現(xiàn)，任職者必須要具備的素質(zhì)要求，一定要注意這里的一個關(guān)鍵詞是必須，也就是如果一名員工要從事某個崗位的工作，任職資格就是其最低的資格條件，一般又將其稱為門檻素質(zhì)，就邁過了這個坎兒，你才有資格從事該崗位的工作，任
剛從行政財務(wù)等等崗位轉(zhuǎn)到人力資源崗位上，如何快速的上手呢？我建議大家可以從以下三個方面去開始自己的工作。 1、咱們要確保日常工作能夠快速上手，并且要快速了解本崗位的工作內(nèi)容。那咱們可以通過和前一位任職者去詳細的交接，或者了解我們的崗位