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多年以來，華為一直延續(xù)委員會(huì)制的集體管理模式，實(shí)行管理層的輪值制。但自去年3月，輪值CEO制度改為輪值董事長(zhǎng)機(jī)制。粒粒招認(rèn)為，這個(gè)轉(zhuǎn)變，說明華為構(gòu)建了先進(jìn)長(zhǎng)效的管理機(jī)制和接班人機(jī)制。 其常設(shè)的董事長(zhǎng)和輪值董事長(zhǎng)的區(qū)別在于
1.什么是個(gè)人知識(shí)儲(chǔ)備？ 個(gè)人知識(shí)儲(chǔ)備是基于某個(gè)專業(yè)方向進(jìn)行的有意識(shí)知識(shí)積累、梳理及整合，在職場(chǎng)實(shí)操中， 主要是結(jié)合個(gè)人所從事崗位的專業(yè)方向、工作內(nèi)容及業(yè)務(wù)知識(shí)要求，進(jìn)行系統(tǒng)積累、多方學(xué)習(xí)，以更好地完成工作及實(shí)現(xiàn)個(gè)人社會(huì)價(jià)值。
勝任力模型(competence model)就是針對(duì)特定職位表現(xiàn)優(yōu)異要求組合起來的勝任力結(jié)構(gòu),是一系列人力資源管理與開發(fā)實(shí)踐(如工作分析、招聘、選拔、培訓(xùn)與開發(fā)、績(jī)效管理等)的重要基礎(chǔ)。麥克利蘭認(rèn)為勝任力模型是,“一組相關(guān)
隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的建立,一切資源,包括人力資源,主要通過市場(chǎng)來獲取。企業(yè)獲取人才不再單純依靠主管部門的任命或調(diào)配,更多地需要通過市場(chǎng)途徑來選擇,作為一種科學(xué)的人才評(píng)價(jià)手段—人才測(cè)評(píng)便應(yīng)運(yùn)而生。 人才測(cè)評(píng),是
當(dāng)下人才測(cè)評(píng)是人力資源如聘的熱點(diǎn),通過測(cè)評(píng)題庫(kù)求職者答題,可以直接了解求職者適合什么崗位,缺點(diǎn)是什么,特長(zhǎng)在哪里,崗位匹配度、崗位勝任力、心理抗壓力等都會(huì)給予數(shù)據(jù)上的直觀體現(xiàn),可謂是事半功倍,是企業(yè)在進(jìn)行招聘的過程中都會(huì)使用的工具產(chǎn)品。
<p align="left"><strong>一、回顧阿里807事件</strong></p> <p align="left">&
HR 核算招聘成本可從以下五個(gè)方面著手： 一、招募成本：指發(fā)布招聘信息吸引求職者投遞簡(jiǎn)歷過程中產(chǎn)生的成本，包括開通線上招聘渠道費(fèi)用、參加現(xiàn)場(chǎng)招聘會(huì)的會(huì)務(wù)費(fèi)、資料費(fèi)、場(chǎng)地費(fèi)、差旅費(fèi)，以及招募期間相關(guān)人員工資福利等。 二、選拔成本：
從行政職能的角度來看看,人力資源管理工作大多屬于行政性的工作,例如組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、招聘員工、新員工培訓(xùn)、基本技能的培訓(xùn)、工資的計(jì)算與發(fā)放、考勤管理、組織文體活動(dòng)、人事檔案管理等等。這些大量的日常工作通常被稱之為“人事工作&rd
肖小峰
趙曉光
馬曉雯
王水
元修
孫林
儲(chǔ)桂榮
穆春松
莫沫
聞博
張子斌
易淑蓉
田明民
余星冰
王飛（BJRL）