以下為適用于企業(yè)副總經(jīng)理（副總）的績效考核辦法框架，結(jié)合行業(yè)通用實踐及專業(yè)管理要求設(shè)計，涵蓋核心指標、考核流程與結(jié)果應(yīng)用：
一、考核目的
1. 戰(zhàn)略對齊：確保副總工作與企業(yè)戰(zhàn)略目標一致，推動戰(zhàn)略分解與落地。
2. 績效提升：通過目標激勵和反饋機制，提升管理效能與決策質(zhì)量。
3. 人才發(fā)展：識別能力短板，制定培養(yǎng)計劃，儲備核心人才。
二、考核周期
三、考核指標體系（分維度設(shè)計）
（一）財務(wù)與經(jīng)營指標（權(quán)重40%）
| 指標 | 考核內(nèi)容 | 數(shù)據(jù)來源 |
|||--|
| 營收達成率 | 實際營收/計劃目標×100% | 財務(wù)報表 |
| 利潤達成率 | 凈利潤/毛利潤目標達成率 | 財務(wù)部 |
| 應(yīng)收賬款周轉(zhuǎn)率 | 回款效率與風險控制 | 財務(wù)分析報告 |
| 成本控制率 | 部門預算執(zhí)行偏差 | 預算管理表 |
參考制造業(yè)高管KPI設(shè)計
（二）管理效能指標（權(quán)重30%）
| 指標 | 考核內(nèi)容 |
|||
| 戰(zhàn)略執(zhí)行完成率 | 年度戰(zhàn)略拆解任務(wù)達成情況（如新品開發(fā)、市場拓展） |
| 團隊建設(shè) | 關(guān)鍵崗位流失率（≤5%）、人才培養(yǎng)計劃完成率 |
| 流程優(yōu)化 | 制度改進數(shù)量、跨部門協(xié)作滿意度（360度評估） |
參考崗位職責與組織評估要求
（三）關(guān)鍵任務(wù)指標（權(quán)重20%）
（四）能力與價值觀（權(quán)重10%）
| 維度 | 評估內(nèi)容 |
||--|
| 領(lǐng)導力 | 決策果斷性、資源調(diào)配能力 |
| 合規(guī)意識 | 審計問題次數(shù)、合規(guī)培訓完成率 |
| 創(chuàng)新貢獻 | 管理創(chuàng)新建議采納數(shù)、技術(shù)專利產(chǎn)出 |
結(jié)合勝任力模型與價值觀評估
四、考核流程
1. 目標設(shè)定：副總與總經(jīng)理簽訂《年度績效責任書》，明確KPI及權(quán)重。
2. 過程跟蹤：
3. 年終評估：
4. 反饋面談：總經(jīng)理溝通結(jié)果，制定改進計劃并簽字確認。
五、考核結(jié)果應(yīng)用
| 等級（分檔） | 結(jié)果應(yīng)用 |
|--|--|
| A（≥90分） | 年度獎金×1.2倍、股權(quán)激勵優(yōu)先、晉升提名 |
| B（80-89分） | 全額獎金、定制化培訓資源 |
| C（70-79分） | 獎金×80%、3個月改進計劃，未達標則調(diào)崗 |
| D（＜70分） | 無獎金、降級或解聘 |
鏈接薪酬與職業(yè)發(fā)展
六、爭議處理
> 關(guān)鍵設(shè)計原則：
> 1. 差異化權(quán)重：分管業(yè)務(wù)型副總（如銷售）側(cè)重財務(wù)指標；職能型副總（如行政）側(cè)重流程與滿意度。
> 2. 動態(tài)調(diào)整：外部環(huán)境重大變化時，經(jīng)董事會批準可調(diào)整KPI目標值。
> 3. 透明公開：考核標準全員公示，避免主觀偏見。
此方案可結(jié)合企業(yè)規(guī)模及行業(yè)特性調(diào)整（如科技企業(yè)增加創(chuàng)新指標，制造業(yè)增加安全環(huán)保指標）。需配套工具包括《績效責任書模板》《360度評估表》《績效反饋面談記錄表》，參考附件模板。
轉(zhuǎn)載：http://www.moqiwei.com/zixun_detail/408015.html