以下是基于企業(yè)實踐和*管理理念設計的集體經(jīng)營績效考核方案，適用于國有企業(yè)、集團化公司及中大型民營企業(yè)，涵蓋考核框架、指標設計、實施流程及結(jié)果應用等核心模塊，確保戰(zhàn)略落地與團隊協(xié)作。
一、總則：考核目的與原則
1. 考核目的
2. 考核原則
二、考核組織體系
| 角色 | 職責 |
|-|--|
| 考核委員會 | 高管層組成，審批考核方案、仲裁爭議、結(jié)果終審 |
| HR部門 | 設計指標庫、組織培訓、流程監(jiān)控、數(shù)據(jù)整合 |
| 部門負責人 | 分解團隊目標、過程輔導、評分初審 |
> 注：跨部門項目組單設考核單元（例：新產(chǎn)品研發(fā)組由PMO直接考核）。
三、考核內(nèi)容與指標設計
1. 集體業(yè)績指標（70%權重）
2. 集體行為指標（30%權重）
> 指標設計要點：
四、考核實施流程
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A[目標制定] --> B[季度跟蹤]
B --> C[年終評估]
C --> D[反饋應用]
1. 目標制定（每年1月）：
2. 季度跟蹤：
3. 年終評估（次年1月）：
4. 反饋應用：
> 關鍵控制點：數(shù)據(jù)需財務/業(yè)務系統(tǒng)直出，減少人為干預。
五、考核結(jié)果應用
| 績效等級 | 團隊激勵 | 管理動作 |
|--|-|-|
| 優(yōu)（≥90分） | 獎金系數(shù)1.2+優(yōu)先資源傾斜 | 提煉*實踐，全公司推廣 |
| 甲（80~89分）| 獎金系數(shù)1.0 | 維持現(xiàn)有策略 |
| 乙（70~79分）| 獎金系數(shù)0.9 | 提交整改方案，HR介入輔導 |
| 丙（60~69分）| 獎金系數(shù)0.7 | 負責人述職+調(diào)整目標 |
| ?。ǎ?0分） | 無獎金+負責人降薪或調(diào)崗 | 組織重組或團隊培訓 |
> 注：連續(xù)兩年“優(yōu)”團隊，優(yōu)先晉升名額增加50%。
六、爭議處理與制度保障
方案價值點：
1. 平衡量化與定性：避免純KPI導致的短視行為，加入創(chuàng)新協(xié)作維度。
2. 強化集體問責：個人績效與團隊綁定（例：個人獎金=團隊系數(shù)×個人系數(shù)）。
3. 適配中國特色：國企需增加“黨建融入治理”“社會責任”指標。
> 附：各行業(yè)指標庫模板（生產(chǎn)/銷售/研發(fā)部門示例）可參考[百度文庫《績效考核方案模板》]。
轉(zhuǎn)載：http://www.moqiwei.com/zixun_detail/408006.html