以下是基于專業(yè)實踐的年終績效考核得分設(shè)計方案，整合了多維度指標(biāo)、權(quán)重分配及計算公式，并結(jié)合法律合規(guī)性與應(yīng)用場景，為企業(yè)提供系統(tǒng)框架：
一、考核維度設(shè)計：多源數(shù)據(jù)整合
年終績效得分需覆蓋員工全年的綜合表現(xiàn)，通常包含以下核心維度：
1. KPI指標(biāo)（50%~60%）
2. 360度評估（20%~30%）
3. 行為與態(tài)度（10%~20%）
二、權(quán)重分配與計算公式
1. 得分計算公式
math
ext{年終績效總分} = left( sum (
ext{KPI}_i
imes
ext{權(quán)重}_i) right)
imes 50% +
ext{360度均分}
imes 30% +
ext{行為鑒定分}
imes 20%
示例：某員工KPI得分85（權(quán)重50%）、360度均分90、行為分95，則總分 = `(85×50%) + (90×30%) + (95×20%) = 87.5`[[webpage 49]]。
2. 部門與個人系數(shù)校正
為消除部門間評分尺度差異，引入校正系數(shù)：
3. 年終獎關(guān)聯(lián)公式
math
ext{年終獎} = left(
ext{系數(shù)}
imes
ext{基本工資}
imes
ext{在職月數(shù)} right) / 12
imes
ext{績效得分%}
說明：系數(shù)由公司利潤確定，不滿1年者按實際月份計算[[webpage 144]]。
三、數(shù)據(jù)來源與流程設(shè)計
| 環(huán)節(jié) | 關(guān)鍵步驟 | 工具/方法 |
||--|--|
| 目標(biāo)設(shè)定 | 年初分解戰(zhàn)略至部門/個人，簽訂績效計劃書 | OKR/KPI工具[[webpage 56]] |
| 過程監(jiān)控 | 季度review進(jìn)展，動態(tài)調(diào)整目標(biāo) | 績效面談、周報系統(tǒng)[[webpage 17]] |
| 數(shù)據(jù)收集 | HR匯總KPI數(shù)據(jù)（財務(wù)/業(yè)務(wù)系統(tǒng)）、360問卷、行為記錄 | 自動化考核平臺（如boardmix）[[webpage 41]] |
| 校準(zhǔn)會議 | 管理層跨部門復(fù)核得分，避免“寬松誤差”或“中心化傾向” | 強(qiáng)制分布法[[webpage 26]] |
| 結(jié)果反饋 | 書面報告+面談，明確改進(jìn)計劃 | PIP（績效改進(jìn)計劃）[[webpage 56]] |
四、特殊情形處理
1. 離職員工年終獎：
2. 績效爭議：
五、法律合規(guī)要點
1. 制度公示：考核標(biāo)準(zhǔn)需寫入勞動合同或員工手冊，經(jīng)民主程序公示[[webpage 63]]。
2. 避免歧視：權(quán)重設(shè)計需統(tǒng)一崗位標(biāo)準(zhǔn)，如管理層“團(tuán)隊績效”權(quán)重更高，而技術(shù)崗側(cè)重“項目交付”[[webpage 41]]。
> *實踐：某企業(yè)將高管考核分為“業(yè)績目標(biāo)（40%）+團(tuán)隊培養(yǎng)（30%）+戰(zhàn)略貢獻(xiàn)（30%）”，通過360度評估收集董事會、下屬反饋，確保權(quán)責(zé)對等[[webpage 33]]。
通過上述結(jié)構(gòu)化設(shè)計，企業(yè)可平衡量化目標(biāo)與軟性能力評價，減少主觀偏差，同時將績效結(jié)果有效應(yīng)用于激勵與發(fā)展。
轉(zhuǎn)載：http://www.moqiwei.com/zixun_detail/407105.html