近年來(lái)，貴州省以深化事業(yè)單位改革為契機(jī)，將績(jī)效考核作為提升公共服務(wù)效能、激發(fā)人才活力的核心抓手。2023年底，省委組織部與省人社廳聯(lián)合出臺(tái)《貴州省事業(yè)單位工作人員考核辦法》（以下簡(jiǎn)稱《辦法》），標(biāo)志著貴州事業(yè)單位績(jī)效考核進(jìn)入系統(tǒng)化、精細(xì)化、實(shí)效化的新階段。該體系緊扣“四新”主攻“四化”戰(zhàn)略和“四區(qū)一高地”發(fā)展定位，通過(guò)優(yōu)化指標(biāo)設(shè)計(jì)、強(qiáng)化過(guò)程管理、深化結(jié)果應(yīng)用，推動(dòng)事業(yè)單位從“被動(dòng)履責(zé)”向“主動(dòng)創(chuàng)效”轉(zhuǎn)型，為區(qū)域高質(zhì)量發(fā)展注入新動(dòng)能。
一、考核體系創(chuàng)新與政策演進(jìn)
貴州省的新考核體系是對(duì)國(guó)家《事業(yè)單位工作人員考核規(guī)定》的本地化實(shí)踐，其核心突破在于動(dòng)態(tài)調(diào)整優(yōu)秀比例機(jī)制。原先年度考核優(yōu)秀比例上限為15%，新規(guī)將其提升至20%，并對(duì)三類單位額外開(kāi)放5%的彈性空間：一是獲集體記功或地廳級(jí)以上表彰的單位；二是在重大突發(fā)事件、專項(xiàng)任務(wù)中有突出貢獻(xiàn)的單位；三是年度綜合考核獲第一等次的單位。這一設(shè)計(jì)既體現(xiàn)激勵(lì)導(dǎo)向，又兼顧公平性——對(duì)考核不合格的單位，優(yōu)秀比例則壓縮至15%以下，形成“獎(jiǎng)優(yōu)罰劣”的鮮明梯度。
政策演進(jìn)還體現(xiàn)在考核維度的結(jié)構(gòu)化拓展。在傳統(tǒng)年度考核基礎(chǔ)上，新增聘期考核、平時(shí)考核與專項(xiàng)考核三維體系。平時(shí)考核聚焦日常工作表現(xiàn)，專項(xiàng)考核針對(duì)急難險(xiǎn)重任務(wù)中的擔(dān)當(dāng)與成效，二者結(jié)果作為年度與聘期考核的重要參考。這種“長(zhǎng)周期+短周期”“常規(guī)+應(yīng)急”的組合模式，打破了“一考定全年”的局限，更全面反映人才的真實(shí)效能。
?? 二、多維考核指標(biāo)的科學(xué)設(shè)計(jì)
考核內(nèi)容以“德能勤績(jī)廉”為框架，突出政治標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)績(jī)導(dǎo)向的雙重權(quán)重。在“德”的考核中，將“政治三力”（政治判斷力、領(lǐng)悟力、執(zhí)行力）作為核心指標(biāo)；在“績(jī)”的維度，強(qiáng)調(diào)以量化成果檢驗(yàn)崗位貢獻(xiàn)，包括任務(wù)完成數(shù)量、質(zhì)量、時(shí)效、成本及社會(huì)經(jīng)濟(jì)效益。例如，科研類單位需突出創(chuàng)新價(jià)值與成果轉(zhuǎn)化率，公共服務(wù)類單位則側(cè)重服務(wù)對(duì)象滿意度與民生問(wèn)題解決實(shí)效。
分類考核機(jī)制彰顯差異化評(píng)價(jià)邏輯。對(duì)公益服務(wù)類單位，考核重點(diǎn)在服務(wù)質(zhì)量、行風(fēng)建設(shè)和技術(shù)技能；對(duì)行政支持類單位，則聚焦保障效能與管理規(guī)范度；專業(yè)技術(shù)崗、管理崗、工勤崗分別設(shè)置創(chuàng)新貢獻(xiàn)、組織協(xié)調(diào)能力、服務(wù)效率等特色指標(biāo)。貴州科學(xué)院在2024年指標(biāo)制定中，要求立足“跳一跳夠得著”原則，既體現(xiàn)“科”字特色，又契合新質(zhì)生產(chǎn)力發(fā)展方向。這種精細(xì)化分類避免了“一刀切”的評(píng)價(jià)偏差。
三、分類分級(jí)管理的實(shí)踐特色
貴州在省級(jí)層面實(shí)施機(jī)關(guān)單位分層考核機(jī)制，將單位劃分為黨群部門、部門、事業(yè)單位等10類，差異化設(shè)置指標(biāo)權(quán)重。以財(cái)政資金使用為例，基層單位需構(gòu)建“共性+個(gè)性”雙維指標(biāo)：共性指標(biāo)如預(yù)算執(zhí)行率、調(diào)整率，與省級(jí)財(cái)政考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)一致；個(gè)性指標(biāo)則結(jié)合行業(yè)特色設(shè)計(jì)，如學(xué)校單位考核教育投入產(chǎn)出率、醫(yī)療機(jī)構(gòu)考核病患滿意度等。省直機(jī)關(guān)工委通過(guò)“核心指標(biāo)+領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)+負(fù)面清單”的復(fù)合模型，將“四新”“四化”戰(zhàn)略任務(wù)分解為富礦精開(kāi)、東數(shù)西算等可量化子目標(biāo)，提升考核與戰(zhàn)略的契合度。
過(guò)程管理引入技術(shù)創(chuàng)新。貴州探索衛(wèi)星遙感測(cè)繪技術(shù)對(duì)重大工程項(xiàng)目（如滬昆高速擴(kuò)容、新能源電池材料基地）進(jìn)行可視化監(jiān)測(cè)，實(shí)現(xiàn)“進(jìn)展可視、進(jìn)程可控、結(jié)果可考”。同時(shí)建立季度調(diào)度機(jī)制，以“問(wèn)題單”“督促函”形式動(dòng)態(tài)糾偏，確?？己瞬幻摴?jié)于實(shí)際工作進(jìn)程。
四、技術(shù)賦能與過(guò)程管控
針對(duì)基層單位“重結(jié)果輕過(guò)程”的痛點(diǎn)，貴州強(qiáng)化數(shù)字化工具與動(dòng)態(tài)監(jiān)控的結(jié)合。省級(jí)層面建立預(yù)算績(jī)效管理系統(tǒng)，基層單位則需打通內(nèi)部數(shù)據(jù)壁壘，例如通過(guò)零基預(yù)算分析提煉績(jī)效指標(biāo)：從項(xiàng)目立項(xiàng)需求提取效益性指標(biāo)，從實(shí)施流程提取時(shí)效性指標(biāo)，從資源清單提取成本指標(biāo)。貴州科學(xué)院在2024年考核培訓(xùn)中強(qiáng)調(diào)“上下同題共答”，要求院屬單位與機(jī)關(guān)處室協(xié)同制定指標(biāo)，確保目標(biāo)傳導(dǎo)的一致性。
過(guò)程公開(kāi)機(jī)制提升公信力。依托貴州省“貴在公開(kāi)”平臺(tái)，要求單位公開(kāi)考核政策、指標(biāo)解讀及結(jié)果應(yīng)用方案，接受社會(huì)監(jiān)督。黔南州等地還將考核指標(biāo)制定納入政務(wù)公開(kāi)標(biāo)準(zhǔn)化試點(diǎn)，通過(guò)聽(tīng)證座談、網(wǎng)絡(luò)征集等形式吸收公眾意見(jiàn)，使考核更契合民生需求。
五、結(jié)果應(yīng)用與激勵(lì)效能
考核結(jié)果的應(yīng)用從“軟約束”轉(zhuǎn)向“硬掛鉤”。在崗位管理方面，考核結(jié)果直接關(guān)聯(lián)崗位調(diào)整、職務(wù)晉升、職稱評(píng)定及聘用合同續(xù)簽；在薪酬激勵(lì)上，優(yōu)秀人員優(yōu)先晉升職員等級(jí)并提高績(jī)效工資系數(shù)。研究顯示，基本工資占比從30%提升至45%的結(jié)構(gòu)性調(diào)整，強(qiáng)化了績(jī)效薪酬的激勵(lì)空間。省直機(jī)關(guān)實(shí)施“二級(jí)考評(píng)”機(jī)制，將單位績(jī)效與個(gè)人績(jī)效捆綁，形成“組織-個(gè)體”聯(lián)動(dòng)機(jī)制。
創(chuàng)新激勵(lì)釋放人才活力。貴州連續(xù)16年開(kāi)展省級(jí)機(jī)關(guān)創(chuàng)新項(xiàng)目評(píng)選，2023年首次將考核與省委改革辦“一年一創(chuàng)新”試點(diǎn)結(jié)合，涌現(xiàn)出林業(yè)碳匯標(biāo)準(zhǔn)化、醫(yī)保電子處方流轉(zhuǎn)等首創(chuàng)成果。某公益二類事業(yè)單位研究證實(shí)，將創(chuàng)新成果納入績(jī)效指標(biāo)后，科研人員項(xiàng)目參與度提升34%。這些實(shí)踐說(shuō)明，考核不僅是管理工具，更是驅(qū)動(dòng)創(chuàng)新的制度杠桿。
六、挑戰(zhàn)與未來(lái)優(yōu)化路徑
當(dāng)前體系仍面臨三大結(jié)構(gòu)性挑戰(zhàn)：
1. 基層執(zhí)行能力不足。縣級(jí)單位普遍存在“財(cái)務(wù)兼績(jī)效”現(xiàn)象，專業(yè)人才短缺導(dǎo)致指標(biāo)設(shè)計(jì)粗放、結(jié)果分析流于形式。如某縣教育系統(tǒng)考核仍以“升學(xué)率”單一指標(biāo)替代綜合評(píng)估，忽視素質(zhì)教育成效。
2. 指標(biāo)科學(xué)性待提升。部分單位照搬省級(jí)模板，未結(jié)合地域特點(diǎn)調(diào)整。研究指出，考核指標(biāo)需融合“質(zhì)效平衡觀”，避免過(guò)度量化引發(fā)的短視行為。
3. 結(jié)果應(yīng)用深度有限。考核結(jié)果與預(yù)算分配的聯(lián)動(dòng)不足，某市農(nóng)業(yè)科研所數(shù)據(jù)顯示，僅28%的低效項(xiàng)目被砍減預(yù)算。
未來(lái)優(yōu)化需聚焦三點(diǎn)：
以考核之“弦”奏響高質(zhì)量發(fā)展強(qiáng)音
貴州省事業(yè)單位績(jī)效考核通過(guò)制度創(chuàng)新、分類設(shè)計(jì)、技術(shù)賦能，正逐步破解“干多干少一個(gè)樣”的體制痼疾。其核心價(jià)值在于將戰(zhàn)略目標(biāo)轉(zhuǎn)化為可量化的行動(dòng)指南，以動(dòng)態(tài)激勵(lì)激活組織效能。未來(lái)需進(jìn)一步攻克基層實(shí)施瓶頸、強(qiáng)化數(shù)據(jù)治理能力、深化結(jié)果應(yīng)用鏈條，使考核真正成為貴州公共服務(wù)提質(zhì)與人才價(jià)值釋放的“雙引擎”。正如研究者所言：“績(jī)效管理不僅是評(píng)價(jià)工具，更是推動(dòng)區(qū)域治理現(xiàn)代化的制度基礎(chǔ)設(shè)施”。唯有持續(xù)推動(dòng)考核從“合規(guī)性”向“價(jià)值性”躍升，方能書(shū)寫(xiě)西部省份事業(yè)單位改革的“貴州樣本”。
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