根據(jù)2025年*信息，谷歌的績效考核體系采用GRAD（GooglerReviewsandDevelopment）系統(tǒng)，其核心等級劃分如下：
一、績效考核等級結(jié)構(gòu)
谷歌的績效等級共分為五檔，按影響力從高到低排序：
1.變革性影
根據(jù)2025年*信息，谷歌的績效考核體系采用GRAD（Googler Reviews and Development）系統(tǒng)，其核心等級劃分如下：
一、績效考核等級結(jié)構(gòu)
谷歌的績效等級共分為五檔，按影響力從高到低排序：
1. 變革性影響（Transformative Impact）
定義：員工的工作對公司產(chǎn)生顛覆性、戰(zhàn)略級的貢獻(xiàn)，通常涉及開創(chuàng)性技術(shù)或業(yè)務(wù)突破。
分布：極少數(shù)*員工（約0.5%-1%）[[12][72]]。
2. 杰出影響（Outstanding Impact）
定義：遠(yuǎn)超預(yù)期目標(biāo)，在復(fù)雜項目中展現(xiàn)卓越領(lǐng)導(dǎo)力或創(chuàng)新。
2025年改革：比例擴(kuò)大，更多員工可獲此評級（此前約5%，現(xiàn)提升至約10%-15%）[[72][90][12]]。
3. 顯著影響（Significant Impact）
定義：穩(wěn)定達(dá)成目標(biāo)，是團(tuán)隊中堅力量，但未達(dá)到突破性成果。
分布：大多數(shù)員工（約70%-75%）[[72][90][12]]。
4. 中等影響（Moderate Impact）
定義：部分工作未達(dá)預(yù)期，需改進(jìn)效率或質(zhì)量。
風(fēng)險提示：可能被納入績效改進(jìn)計劃（PIP）[[83][98]]。
5. 影響不足（Not Enough Impact）
定義：持續(xù)未達(dá)基本要求，對公司貢獻(xiàn)有限。
分布：約6%（對應(yīng)18.6萬員工中約1.1萬人）[[83][98]]。
?? 二、2025年改革核心變化
1. 激勵傾斜高績效者
增加“杰出影響”名額，使其獎金和股權(quán)激勵顯著提升（原僅限極少數(shù)人）[[72][90]]。
經(jīng)理擁有更大預(yù)算權(quán)限，可對“顯著影響”中的高潛力員工額外獎勵。
2. 中低績效激勵縮減
為平衡預(yù)算，“顯著影響”和“中等影響”的獎金乘數(shù)被微調(diào)降低[[72][90]]。
“顯著影響”雖仍是正面評價，但實際收益較此前縮水（如原獎金乘數(shù)1.5倍降至1.2倍）。
3. 強(qiáng)化末位淘汰風(fēng)險
“影響不足”比例從2%升至6%，員工面臨PIP或裁員風(fēng)險[[83][98]]。
低績效判定需經(jīng)理提前與員工溝通，并需多層審批。
三、績效等級與激勵關(guān)聯(lián)
| 等級 | 獎金與股權(quán) | 職業(yè)發(fā)展影響 |
||--|-|
| 變革性/杰出影響 | 超高獎金+股票增發(fā)（可達(dá)200%+） | 快速晉升、核心項目主導(dǎo)權(quán)[[90][99]] |
| 顯著影響 | 目標(biāo)獎金（乘數(shù)略降） | 穩(wěn)定晉升，需突破以躍升[[72][90]] |
| 中等/影響不足 | 獎金大幅縮減或無 | PIP計劃、凍結(jié)晉升或優(yōu)化離職 |
四、考核流程關(guān)鍵特點(diǎn)
目標(biāo)對齊公司戰(zhàn)略：個人目標(biāo)直接拆解自公司OKR（如AI、云計算重點(diǎn)方向）[[111][113]]。
多源反饋：結(jié)合自評、同事互評、跨部門反饋（減少管理者主觀偏差）[[111][119]]。
持續(xù)反饋機(jī)制：非年度一次性評估，而是季度復(fù)盤與調(diào)整[[111][113]]。
總結(jié)
谷歌通過GRAD體系將資源向高績效者集中，同時以更嚴(yán)格的標(biāo)準(zhǔn)篩選低效員工。2025年改革后，“杰出影響”成為新晉高潛力的關(guān)鍵通道，而“中等影響”及以下等級面臨更高的淘汰風(fēng)險。這一調(diào)整反映了科技行業(yè)普遍趨勢：在人力成本壓力下，以績效差異化激勵驅(qū)動競爭力[[72][83][90]]。
建議谷歌員工聚焦目標(biāo)戰(zhàn)略對齊、跨團(tuán)隊協(xié)作展示影響力、主動尋求反饋，以爭取更高評級（可參考伙伴云解析的實操建議）。
轉(zhuǎn)載：http://www.moqiwei.com/zixun_detail/404051.html
