??1.試用期考核常見，但首月正式考核較少
試用期普遍存在考核：大多數(shù)企業(yè)對(duì)新員工設(shè)置試用期（通常1-6個(gè)月），并在試用期內(nèi)進(jìn)行階段性評(píng)估。但首月通常以觀察和適應(yīng)為主，正式考核較少。例如，試用期考核周期一般為1-3個(gè)月，首月更多關(guān)注基
?? 1. 試用期考核常見，但首月正式考核較少
試用期普遍存在考核：大多數(shù)企業(yè)對(duì)新員工設(shè)置試用期（通常1-6個(gè)月），并在試用期內(nèi)進(jìn)行階段性評(píng)估。但首月通常以觀察和適應(yīng)為主，正式考核較少。例如，試用期考核周期一般為1-3個(gè)月，首月更多關(guān)注基礎(chǔ)表現(xiàn)（如考勤、態(tài)度、基礎(chǔ)技能）。
首月考核的例外：部分企業(yè)（尤其是銷售、技術(shù)崗）可能在首月末進(jìn)行初步評(píng)估，但結(jié)果通常不直接決定去留，而是作為反饋依據(jù)。例如，銷售崗位可能首月考核客戶拜訪量等過(guò)程指標(biāo)。
2. 首月考核的形式與內(nèi)容
非正式評(píng)估為主：首月考核可能以目標(biāo)設(shè)定、培訓(xùn)反饋、主管評(píng)價(jià)等形式出現(xiàn)，而非正式績(jī)效打分。例如：
目標(biāo)制定：入職首月需提交《崗位責(zé)任書》或《季度計(jì)劃表》，明確后續(xù)考核標(biāo)準(zhǔn)。
行為記錄：工作紀(jì)律（遲到、著裝）、學(xué)習(xí)能力、協(xié)作態(tài)度等是首月重點(diǎn)觀察項(xiàng)。
正式考核的案例：
管理/技術(shù)崗：部分企業(yè)要求首月填寫《試用期崗位考核表》，但評(píng)分多用于反饋而非獎(jiǎng)懲。
項(xiàng)目制崗位：若首月參與項(xiàng)目，可能按項(xiàng)目節(jié)點(diǎn)考核，但占比通常較低。
?? 3. 考核結(jié)果的應(yīng)用
轉(zhuǎn)正依據(jù)：試用期考核（含首月表現(xiàn)）是轉(zhuǎn)正的關(guān)鍵參考。例如：
連續(xù)低分淘汰：部分企業(yè)規(guī)定連續(xù)2個(gè)月考核低于60分可無(wú)償辭退。
轉(zhuǎn)正門檻：首月表現(xiàn)不佳可能延長(zhǎng)試用期，但直接辭退需證明嚴(yán)重不符合錄用條件（如偽造簡(jiǎn)歷、重大失誤）。
薪酬影響有限：首月績(jī)效通常不與工資強(qiáng)掛鉤。例如：
績(jī)效工資：若合同含績(jī)效工資，首月可能按比例發(fā)放，但多數(shù)企業(yè)首月績(jī)效按"合格"默認(rèn)處理。
獎(jiǎng)金/提成：銷售崗首月業(yè)績(jī)可能計(jì)入提成，但保底薪資普遍適用。
?? 4. 未通過(guò)考核的風(fēng)險(xiǎn)
合法解除條件：企業(yè)需證明員工"不符合錄用條件"，并保留考核記錄。例如：
量化標(biāo)準(zhǔn)：如《錄用條件確認(rèn)函》明確要求單月考核≥60分，否則可辭退。
程序合規(guī)：需提前告知考核標(biāo)準(zhǔn)、提供改進(jìn)機(jī)會(huì)，否則辭退可能被判違法。
5. 特殊情況：實(shí)習(xí)生的首月考核
實(shí)習(xí)生考核更常見：企業(yè)常對(duì)實(shí)習(xí)生首月進(jìn)行量化評(píng)分（如考勤、任務(wù)完成度），結(jié)果影響實(shí)習(xí)評(píng)價(jià)或留用機(jī)會(huì)。
總結(jié)
工作首月通常有觀察性評(píng)估，但正式績(jī)效考核較少。企業(yè)更關(guān)注基礎(chǔ)適應(yīng)性和態(tài)度，考核多從第2-3個(gè)月開始系統(tǒng)進(jìn)行。若首月即遇正式考核，建議：
1. 確認(rèn)考核標(biāo)準(zhǔn)：查閱勞動(dòng)合同或《錄用條件確認(rèn)函》；
2. 保留溝通記錄：對(duì)不合理的考核結(jié)果及時(shí)申訴；
3. 關(guān)注轉(zhuǎn)正要求：首月表現(xiàn)差可能觸發(fā)預(yù)警，但極少直接辭退。
轉(zhuǎn)載：http://www.moqiwei.com/zixun_detail/403678.html
