工會作為職工權益的代表和維護者，在績效考核中扮演監(jiān)督、協(xié)調和參與制定的重要角色。其職責主要圍繞保障考核的公平性、程序合法性及職工權益保護展開，具體可分為以下方面：
??一、法律依據(jù)與職能定位
1.法定監(jiān)督權
《中華人民共和國工會法
工會作為職工權益的代表和維護者，在績效考核中扮演監(jiān)督、協(xié)調和參與制定的重要角色。其職責主要圍繞保障考核的公平性、程序合法性及職工權益保護展開，具體可分為以下方面：
?? 一、法律依據(jù)與職能定位
1. 法定監(jiān)督權
《中華人民共和國工會法》第六條規(guī)定，工會的基本職責是“維護職工合法權益”，包括在績效考核中確保程序公正、結果合理。
《勞動合同法》第四條要求，涉及職工切身利益的規(guī)章制度（如績效考核制度）需經(jīng)職工代表大會或全體職工討論，并與工會協(xié)商確定。
2. 協(xié)商與爭議調解
工會代表職工參與集體協(xié)商，對績效考核制度的制定、修改提出意見，確保其符合民主程序。若考核結果引發(fā)爭議，工會可協(xié)助職工申訴或通過勞動爭議仲裁維護權益。
二、績效考核中的具體職責
1. 制度制定的民主參與
工會需監(jiān)督企業(yè)履行民主程序：績效考核制度須經(jīng)職工代表大會討論，并向職工公示。若制度未履行民主程序（如未經(jīng)職工代表協(xié)商），法院可能認定其無效。
案例參考：某企業(yè)因未與工會協(xié)商單方制定績效扣薪規(guī)則，法院判決補發(fā)職工績效工資。
2. 考核過程的程序公正
知情權保障：工會要求企業(yè)向職工明確考核標準、流程及評分依據(jù)，避免“暗箱操作”。例如，考核結果需與職工面談溝通，并允許申訴。
證據(jù)留存：工會可協(xié)助企業(yè)建立考核檔案（如面談記錄、評分依據(jù)），以備爭議時舉證。
3. 結果應用的監(jiān)督
工會監(jiān)督績效結果是否合理關聯(lián)薪酬、崗位調整。例如：
企業(yè)以“不勝任工作”解除勞動合同需提供培訓記錄、改進計劃等證據(jù)，否則工會可提出異議。
績效獎金發(fā)放須符合合同約定及制度規(guī)定，工會可要求企業(yè)公開核算方式。
?? 三、工會內部績效考核的實施
工會自身工作人員的績效考核需遵循以下原則（以地方工會為例）：
1. 考核內容結構化
組織建設（30分）：基層工會組建率、會員信息管理。
權益保障（20分）：集體合同簽訂率、勞動爭議調解成功率。
幫扶與宣傳（35分）：困難職工幫扶覆蓋率、媒體稿件采用量。
2. 考核流程規(guī)范化
采用“多維評價”：個人述職、民主測評、上級工會評價相結合，避免主觀性。
結果分級應用：考核結果（優(yōu)秀/合格/不合格）與績效薪酬、晉升資格掛鉤。
?? 四、注意事項與常見風險
1. 程序瑕疵的法律風險
若企業(yè)未履行民主程序或未告知考核標準，法院可能否定考核結果效力。
案例：職工因績效扣薪起訴企業(yè)，法院以“未進行結果面談、無簽字確認”為由支持職工訴求。
2. 量化指標的合理性
工會應推動企業(yè)設定可量化的考核指標（如活動參與率、幫扶人次），減少主觀評價。
避免“一刀切”：例如銷售崗位需結合市場環(huán)境調整業(yè)績目標，防止不合理淘汰。
3. 爭議預防機制
建立績效申訴渠道，工會參與復核爭議結果。
定期培訓：工會組織法律宣講，提升職工對考核制度的理解。
總結
工會既是職工權益的“守護者”，也是企業(yè)管理的“協(xié)調者”。在績效考核中，其核心價值在于：
? 確保程序合法：監(jiān)督民主協(xié)商與公示流程；
? 保障實質公平：參與標準制定、調解爭議；
? 提升管理效能：通過自身考核優(yōu)化工會服務（如幫扶效率、會員覆蓋率）。
企業(yè)需與工會協(xié)同構建“雙向合規(guī)”的考核體系，既激發(fā)職工積極性，也降低法律風險。
轉載：http://www.moqiwei.com/zixun_detail/403637.html
