一、考核目的
績效考核旨在實(shí)現(xiàn)以下核心目標(biāo)：
1.戰(zhàn)略落地
確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解至部門及個人，形成目標(biāo)對齊（如上海廣電電氣通過績效計(jì)劃傳遞戰(zhàn)略一致性）。
2.人才發(fā)展與激勵
識別員工能力優(yōu)劣勢，為培訓(xùn)、晉升、調(diào)崗提供依據(jù)（
一、考核目的
績效考核旨在實(shí)現(xiàn)以下核心目標(biāo)：
1. 戰(zhàn)略落地
確保公司戰(zhàn)略目標(biāo)逐層分解至部門及個人，形成目標(biāo)對齊（如上海廣電電氣通過績效計(jì)劃傳遞戰(zhàn)略一致性）。
2. 人才發(fā)展與激勵
識別員工能力優(yōu)劣勢，為培訓(xùn)、晉升、調(diào)崗提供依據(jù)（如中科大先研院將考核結(jié)果用于崗位調(diào)整和解聘續(xù)聘）。
通過績效掛鉤薪酬（獎金、調(diào)薪）、股權(quán)激勵（如上海廣電電氣對L4級以上員工實(shí)施股權(quán)激勵）激發(fā)積極性。
3. 管理優(yōu)化
強(qiáng)化管理者與員工的溝通反饋，改進(jìn)工作流程（如城投控股要求考核后制定績效改進(jìn)計(jì)劃）。
二、考核原則
企業(yè)普遍遵循以下原則：
1. 客觀公正性
以工作成果和事實(shí)為依據(jù)，減少主觀評價（如某工程公司要求“用客觀指標(biāo)衡量成果”）。
2. 分級分類管理
按崗位層級（高層/中層/基層）和序列（管理/技術(shù)/操作）差異化設(shè)計(jì)指標(biāo)（如上海廣電電氣劃分L1-L8崗級）。
3. 動態(tài)調(diào)整
結(jié)合業(yè)務(wù)變化調(diào)整考核指標(biāo)，如項(xiàng)目制企業(yè)按項(xiàng)目周期考核（項(xiàng)目結(jié)束或年末）。
4. 透明與參與
考核標(biāo)準(zhǔn)、流程、結(jié)果向員工公開，并設(shè)置申訴機(jī)制（如美康生物允許對結(jié)果提出申訴）。
三、適用范圍
1. 對象覆蓋
組織層面：事業(yè)部、子公司、職能部門（如上海環(huán)境集團(tuán)對兩類單位分別設(shè)定指標(biāo)）。
員工層面：正式員工（試用期除外），高管適用單獨(dú)細(xì)則（如恒源煤電區(qū)分經(jīng)理層與普通員工）。
2. 例外情況
試用期、兼職人員（如美康生物規(guī)定兼職人員不得重復(fù)領(lǐng)取薪酬）不適用常規(guī)考核。
四、考核依據(jù)與內(nèi)容
1. 核心依據(jù)
崗位職責(zé)：以崗位說明書為基礎(chǔ)，明確任務(wù)范圍（如知乎專欄案例要求“以崗位職責(zé)為主要依據(jù)”）。
目標(biāo)承諾：通過《年度責(zé)任狀》（美康生物）或KPI協(xié)議（Moka方案）鎖定個人目標(biāo)。
2. 考核維度
業(yè)績指標(biāo)：量化成果（收入、利潤、項(xiàng)目完成度）。
能力與行為：協(xié)作能力、合規(guī)性、創(chuàng)新貢獻(xiàn)（如事業(yè)單位考核中的“德能勤績廉”）。
> 示例：分級考核內(nèi)容
> | 層級 | 考核重點(diǎn) | 案例企業(yè) |
>
> | 高層 | 戰(zhàn)略目標(biāo)達(dá)成率、凈資產(chǎn)收益率 | 上海城投控股 |
> | 中層 | 團(tuán)隊(duì)管理、成本控制 | 恒源煤電 |
> | 基層 | 任務(wù)完成量、操作規(guī)范 | 某工程公司 |
五、考核程序與方法
1. 流程閉環(huán)
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A[目標(biāo)設(shè)定] --> B[過程記錄]
B --> C[自評/他評]
C --> D[復(fù)核審議]
D --> E[結(jié)果反饋]
E --> F[申訴處理]
F --> G[結(jié)果應(yīng)用]
關(guān)鍵步驟：
評審委員會復(fù)核（如某工程公司避免直屬主管單一評價）。
面談反饋（中科大先研院要求結(jié)果必須告知員工）。
2. 常用方法
量表法：評級量表（如五等分級制）。
360度評估：結(jié)合上級、同級、下級多維反饋（Moka方案）。
關(guān)鍵事件法：記錄重大貢獻(xiàn)或失誤（知乎專欄案例）。
六、考核結(jié)果應(yīng)用
績效考核結(jié)果直接關(guān)聯(lián)員工發(fā)展與組織管理：
1. 薪酬激勵
績效工資/獎金發(fā)放（上海城投控股：優(yōu)秀檔獎勵年薪+特別獎勵）。
調(diào)薪資格（如上海廣電電氣：績效A類員工優(yōu)先調(diào)薪）。
2. 崗位管理
晉升：連續(xù)考核優(yōu)秀者優(yōu)先晉升（某工程公司規(guī)定連續(xù)兩次一等優(yōu)先評聘職稱）。
淘汰：考核不合格待崗或降級（如先研院考核不合格者解聘）。
3. 發(fā)展支持
培訓(xùn)資源傾斜（如工程公司安排考核二等以上員工公費(fèi)學(xué)習(xí)）。
七、附則說明
1. 制度靈活性
允許子公司/部門制定細(xì)則（如城投控股授權(quán)直屬單位自定辦法）。
2. 持續(xù)優(yōu)化機(jī)制
定期評估制度有效性（Moka方案要求年度修訂）。
3. 解釋權(quán)歸屬
通常由人力資源部或董事會薪酬委員會解釋（如美康生物）。
公司績效考核總則需緊扣戰(zhàn)略、分層設(shè)計(jì)、閉環(huán)管理，通過結(jié)果應(yīng)用驅(qū)動組織效能提升。實(shí)際制定時，建議結(jié)合行業(yè)特性（如項(xiàng)目制企業(yè)側(cè)重階段考核）和崗位性質(zhì)（技術(shù)崗重創(chuàng)新、操作崗重規(guī)范）細(xì)化指標(biāo)，并強(qiáng)化過程溝通與反饋機(jī)制，避免考核流于形式。
轉(zhuǎn)載：http://www.moqiwei.com/zixun_detail/403198.html
