公務(wù)員績(jī)效考核獎(jiǎng)不僅是薪酬分配的技術(shù)工具，更是推動(dòng)治理現(xiàn)代化的戰(zhàn)略杠桿。當(dāng)前，傳統(tǒng)考核機(jī)制面臨多重挑戰(zhàn)：德能勤績(jī)廉指標(biāo)體系存在抽象化、同質(zhì)化傾向；考核結(jié)果與實(shí)際貢獻(xiàn)脫節(jié)導(dǎo)致“干多干少一個(gè)樣”的痼疾；基層公務(wù)員晉升空間受限、薪酬激勵(lì)不足。針對(duì)這些問(wèn)題，新一輪績(jī)效考核獎(jiǎng)改革正從指標(biāo)設(shè)計(jì)、過(guò)程管理到結(jié)果應(yīng)用進(jìn)行系統(tǒng)性重構(gòu)，其核心在于建立與職能轉(zhuǎn)變相適應(yīng)、與個(gè)體貢獻(xiàn)相匹配的科學(xué)激勵(lì)機(jī)制，為服務(wù)型建設(shè)注入持續(xù)動(dòng)能。
科學(xué)構(gòu)建指標(biāo)體系：從同質(zhì)化到分層分類(lèi)
傳統(tǒng)“德能勤績(jī)廉”框架亟需本土化創(chuàng)新。當(dāng)前考核指標(biāo)普遍存在量化困難、脫離崗位實(shí)際等問(wèn)題。某鎮(zhèn)公務(wù)員考核中，“德”的指標(biāo)包含“夫妻和睦”等難以客觀衡量的內(nèi)容，導(dǎo)致評(píng)分趨同，最高分與*分差距不足5%。這種“一把尺子量全員”的模式難以反映真實(shí)績(jī)效差異。
分層分類(lèi)考核成為破解之道。西藏衛(wèi)健委的試點(diǎn)經(jīng)驗(yàn)顯示，針對(duì)內(nèi)設(shè)機(jī)構(gòu)與直屬單位分別制定“黨建目標(biāo)”“四件大事”“專(zhuān)項(xiàng)目標(biāo)”等差異化指標(biāo)，同時(shí)根據(jù)崗位職責(zé)分解個(gè)人績(jī)效目標(biāo)，形成“人人扛指標(biāo)”的責(zé)任鏈條。張公鎮(zhèn)則創(chuàng)新設(shè)置駐村難度系數(shù)（1.2、1.1、1.0），將行政村按治理復(fù)雜度分檔，客觀反映基層工作負(fù)荷差異。這種設(shè)計(jì)既承接上級(jí)戰(zhàn)略，又契合崗位特性，使考核從“形式公平”走向“實(shí)質(zhì)公平”。
優(yōu)化考核實(shí)施機(jī)制：融合過(guò)程管理與多元評(píng)價(jià)
打破年度考核的時(shí)空局限。單一年終考核易受近因效應(yīng)影響，且缺乏過(guò)程糾偏功能。西藏衛(wèi)健委建立“三步走”動(dòng)態(tài)機(jī)制：年初目標(biāo)分解、季度跟蹤成效、年終綜合評(píng)定，推動(dòng)考核權(quán)重向日常管理傾斜（部門(mén)負(fù)責(zé)人考核中平時(shí)占比40%）。張公鎮(zhèn)實(shí)施“月評(píng)比+季考核+年測(cè)評(píng)”的三段式管理，每月對(duì)出勤、服務(wù)態(tài)度等基礎(chǔ)項(xiàng)扣分，每季對(duì)駐村和專(zhuān)項(xiàng)任務(wù)評(píng)分，形成全過(guò)程記錄。這有效解決了“考前突擊、考后松懈”的行為扭曲。
構(gòu)建復(fù)合型評(píng)價(jià)主體結(jié)構(gòu)。單純上級(jí)評(píng)價(jià)易滋生“唯上”傾向，而純民主測(cè)評(píng)則可能異化為“人緣競(jìng)賽”。改革方向是融合多維視角：
*聯(lián)邦更將服務(wù)對(duì)象反饋納入測(cè)評(píng)體系，通過(guò)第三方滿(mǎn)意度調(diào)查增強(qiáng)外部約束。多元主體的制衡設(shè)計(jì)大幅提升考核公信力。
強(qiáng)化結(jié)果應(yīng)用效能：拓寬激勵(lì)兼容路徑
打破薪酬分配“天花板”?；鶎庸珓?wù)員工資結(jié)構(gòu)僵化長(zhǎng)期制約激勵(lì)效果?？?jī)效考核獎(jiǎng)通過(guò)拉大獎(jiǎng)金級(jí)差實(shí)現(xiàn)“優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬”：張公鎮(zhèn)依據(jù)考核總分按公式分配獎(jiǎng)金（個(gè)人獎(jiǎng)=總獎(jiǎng)金池÷總分×個(gè)人得分），使績(jī)效差距轉(zhuǎn)化為實(shí)質(zhì)收入差距。西藏衛(wèi)健委更將考核結(jié)果與療休養(yǎng)、培訓(xùn)資源掛鉤，2024年提拔干部中73%為考核優(yōu)秀者。這種“考用結(jié)合”機(jī)制讓激勵(lì)具象化。
探索職務(wù)職級(jí)雙軌激勵(lì)。針對(duì)晉升通道狹窄的結(jié)構(gòu)性矛盾，試點(diǎn)地區(qū)創(chuàng)新“優(yōu)者快晉、庸者讓位”的用人機(jī)制。西藏對(duì)4名年度優(yōu)秀者提前半年晉升職級(jí)，開(kāi)創(chuàng)處級(jí)干部職級(jí)晉升提速先例；同時(shí)對(duì)2名考核末位者予以調(diào)崗。這呼應(yīng)了英國(guó)公務(wù)員考核中的“內(nèi)閣辦公室分檔法”——將績(jī)效等級(jí)直接與職位調(diào)整、發(fā)展機(jī)會(huì)聯(lián)動(dòng)，為“能上能下”提供制度出口。
實(shí)踐探索與創(chuàng)新方向
部分地區(qū)已在考核智能化與防控上取得突破。西藏衛(wèi)健委開(kāi)發(fā)遠(yuǎn)程醫(yī)療服務(wù)平臺(tái)，自動(dòng)采集四級(jí)醫(yī)療機(jī)構(gòu)的服務(wù)數(shù)據(jù)，為績(jī)效考核提供客觀依據(jù)。這類(lèi)似于*聯(lián)邦的電子考勤系統(tǒng)——通過(guò)實(shí)時(shí)記錄工作軌跡避免主觀評(píng)價(jià)偏差。但技術(shù)創(chuàng)新需與建設(shè)同步：考核指標(biāo)中嵌入廉潔風(fēng)險(xiǎn)防控（如西藏的“正負(fù)面清單”）、群眾滿(mǎn)意度等維度，防止出現(xiàn)“唯GDP式”的績(jī)效主義異化。
跨區(qū)域協(xié)同考核機(jī)制正在萌芽。京津冀通過(guò)資質(zhì)互認(rèn)（209項(xiàng)）、社?？ㄒ豢ㄍ?/strong>等制度，探索跨省公務(wù)員服務(wù)效能評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)一體化。然而深層次障礙依然存在：英國(guó)地方采用“臨時(shí)評(píng)審團(tuán)”模式（含第三方評(píng)估員），而我國(guó)基層考核仍以?xún)?nèi)部閉環(huán)為主，公眾參與度不足。未來(lái)可試點(diǎn)引入服務(wù)對(duì)象聽(tīng)證、社會(huì)組織評(píng)議等外壓機(jī)制，推動(dòng)考核從“管治邏輯”轉(zhuǎn)向“治理邏輯”。
總結(jié)與建議
公務(wù)員績(jī)效考核獎(jiǎng)改革的核心價(jià)值在于構(gòu)建“以實(shí)績(jī)論英雄、以貢獻(xiàn)定獎(jiǎng)懲”的良性生態(tài)。西藏衛(wèi)健委的實(shí)踐表明，科學(xué)的考核體系能使干部職工干事創(chuàng)業(yè)熱情顯著提升，推動(dòng)區(qū)域醫(yī)療中心建設(shè)、居民健康管理等民生實(shí)事落地；張公鎮(zhèn)的差異化分配方案則破解了鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員的激勵(lì)相容難題。
未來(lái)改革需聚焦三方面突破：
一是在指標(biāo)體系上，借鑒*“綜合測(cè)評(píng)體系”，增加創(chuàng)新性、跨部門(mén)協(xié)作等現(xiàn)代能力指標(biāo)；二是在評(píng)價(jià)主體上，擴(kuò)大企業(yè)和群眾評(píng)議權(quán)重，如英國(guó)地方引入第三方監(jiān)督員；三是在數(shù)據(jù)基礎(chǔ)上，整合政務(wù)服務(wù)平臺(tái)、12345熱線(xiàn)等民情大數(shù)據(jù)，實(shí)現(xiàn)考核從“經(jīng)驗(yàn)判斷”向“數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)”躍升。只有將績(jī)效考核深度嵌入治理全流程，才能真正激活公務(wù)員隊(duì)伍的“一池春水”，為中國(guó)式現(xiàn)代化提供堅(jiān)實(shí)的行政人才支撐。
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