在建設(shè)高效服務(wù)型的進(jìn)程中，公務(wù)員績(jī)效考核從“定性評(píng)價(jià)”轉(zhuǎn)向“定量管理”已成為關(guān)鍵突破口。通過(guò)數(shù)據(jù)化、標(biāo)準(zhǔn)化的指標(biāo)體系，公務(wù)員工作實(shí)績(jī)得以客觀呈現(xiàn)，不僅為干部選拔提供科學(xué)依據(jù)，更成為驅(qū)動(dòng)行政效能提升的核心引擎。定量考核以“看得見(jiàn)的尺度”破除主觀評(píng)價(jià)壁壘，以“算得清的實(shí)績(jī)”激發(fā)隊(duì)伍內(nèi)生動(dòng)力，正在重塑公共部門(mén)的人力資源管理模式。
科學(xué)構(gòu)建考核指標(biāo)體系
多維指標(biāo)覆蓋履職全維度
定量考核的核心在于指標(biāo)設(shè)計(jì)的系統(tǒng)性與針對(duì)性。當(dāng)前主流的“德、能、勤、績(jī)、廉”五維框架已形成共識(shí)，但具體指標(biāo)需結(jié)合崗位特性動(dòng)態(tài)調(diào)整。例如西藏衛(wèi)健委在試點(diǎn)中構(gòu)建“黨建目標(biāo)+四件大事+保障目標(biāo)+專(zhuān)項(xiàng)目標(biāo)”的分層指標(biāo)體系，將自治區(qū)黨委重點(diǎn)任務(wù)分解到處室與個(gè)人，實(shí)現(xiàn)“人人扛指標(biāo)”。窗口服務(wù)類(lèi)崗位突出“群眾滿(mǎn)意度”“服務(wù)承諾兌現(xiàn)率”等可量化指標(biāo)；政策研究類(lèi)崗位則側(cè)重“研究報(bào)告采納率”“政策轉(zhuǎn)化實(shí)效”等成果性指標(biāo)。
權(quán)重分配體現(xiàn)價(jià)值導(dǎo)向
指標(biāo)權(quán)重的差異化設(shè)計(jì)反映組織戰(zhàn)略?xún)?yōu)先級(jí)。典型方案中，“績(jī)”的權(quán)重普遍達(dá)30%-50%，凸顯實(shí)績(jī)導(dǎo)向。西藏衛(wèi)健委對(duì)部門(mén)負(fù)責(zé)人的考核采用“年度考核60%+平時(shí)考核40%+正負(fù)面清單”的復(fù)合模型，其中“完成重大專(zhuān)項(xiàng)任務(wù)”“應(yīng)對(duì)公共危機(jī)表現(xiàn)”等關(guān)鍵事件可直接提升權(quán)重。而基層公務(wù)員考核中，“勤”的指標(biāo)權(quán)重常高于機(jī)關(guān)崗位，出勤率、加班響應(yīng)速度等數(shù)據(jù)通過(guò)信息化系統(tǒng)自動(dòng)采集，確?？陀^性。
考核周期與方法的精準(zhǔn)適配
差異化周期設(shè)計(jì)破除“一刀切”
研究表明，考核周期長(zhǎng)短直接影響工作導(dǎo)向：短期考核易激發(fā)效率但可能誘發(fā)短視行為，長(zhǎng)期考核利于戰(zhàn)略推進(jìn)但反饋滯后。實(shí)踐中，南昌市工商管理局推行分類(lèi)考核周期：窗口崗位適用月度/季度考核，政策研究崗位采用年度+專(zhuān)項(xiàng)考核，領(lǐng)導(dǎo)干部則增加半年評(píng)估。西藏衛(wèi)健委通過(guò)“季度考核成效+年度總評(píng)”模式，將“一考定全年”轉(zhuǎn)變?yōu)椤叭耆粘？肌?，避免年終突擊應(yīng)付。
信息化手段賦能動(dòng)態(tài)管理
考核數(shù)據(jù)的實(shí)時(shí)采集與分析依賴(lài)技術(shù)支撐。當(dāng)前主流的考核系統(tǒng)（如利唐i人事）已實(shí)現(xiàn)三大功能：一是自動(dòng)采集，通過(guò)對(duì)接考勤機(jī)、業(yè)務(wù)系統(tǒng)抓取出勤率、任務(wù)完成時(shí)效等數(shù)據(jù)；二是動(dòng)態(tài)預(yù)警，對(duì)進(jìn)度滯后指標(biāo)自動(dòng)標(biāo)記；三是可視化呈現(xiàn)，生成個(gè)人績(jī)效儀表盤(pán)。南昌市工商管理局開(kāi)發(fā)的“考核指揮艙”平臺(tái)，通過(guò)紅黃綠燈標(biāo)識(shí)實(shí)時(shí)顯示各分局指標(biāo)達(dá)成率，為管理決策提供即時(shí)依據(jù)。
考核主體的多元化與程序公正
360度評(píng)價(jià)破除單一視角局限
為減少考核偏差，多地引入多元評(píng)價(jià)機(jī)制。例如民主測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)納入服務(wù)對(duì)象評(píng)分，窗口崗位設(shè)置“好差評(píng)”系統(tǒng)；部門(mén)內(nèi)部推行同事互評(píng)，權(quán)重占比約20%。西藏衛(wèi)健委在領(lǐng)導(dǎo)干部考核中采用“指標(biāo)得分+領(lǐng)導(dǎo)評(píng)價(jià)+民主評(píng)議”三維模型，其中“重大任務(wù)表現(xiàn)”由上級(jí)黨委專(zhuān)項(xiàng)評(píng)分，“團(tuán)隊(duì)協(xié)作”由同級(jí)干部交叉評(píng)分。
程序透明保障結(jié)果公信力
考核流程的規(guī)范性直接影響結(jié)果認(rèn)同度?！豆珓?wù)員考核規(guī)定》明確要求“個(gè)人總結(jié)→民主測(cè)評(píng)→結(jié)果公示→反饋簽字”的閉環(huán)程序。實(shí)踐中，珠海某單位開(kāi)發(fā)考核結(jié)果追溯系統(tǒng)，公務(wù)員可查詢(xún)每項(xiàng)指標(biāo)的評(píng)分依據(jù)；南京玄武區(qū)建立“考核復(fù)議委員會(huì)”，對(duì)異議數(shù)據(jù)啟動(dòng)第三方復(fù)核。程序透明既約束了考核主體的自由裁量權(quán)，也降低了公務(wù)員對(duì)結(jié)果公正性的質(zhì)疑。
考核結(jié)果的深度運(yùn)用機(jī)制
剛性?huà)煦^晉升與薪酬
結(jié)果運(yùn)用的核心在于打破“考用脫節(jié)”?，F(xiàn)行政策規(guī)定：年度優(yōu)秀者優(yōu)先晉升職級(jí)、發(fā)放考核獎(jiǎng)金；基本稱(chēng)職者誡勉談話(huà)、取消獎(jiǎng)金；不稱(chēng)職者降職或辭退。西藏衛(wèi)健委2024年提拔的干部中73%為年度優(yōu)秀者，4名優(yōu)秀公務(wù)員提前半年晉升職級(jí)；同時(shí)將考核結(jié)果與醫(yī)療機(jī)構(gòu)績(jī)效薪酬等次直接關(guān)聯(lián)。南昌市工商管理局實(shí)施“三傾斜”原則：優(yōu)秀名額向基層傾斜、經(jīng)費(fèi)向先進(jìn)部門(mén)傾斜、培訓(xùn)機(jī)會(huì)向高績(jī)效者傾斜。
診斷功能促進(jìn)能力發(fā)展
考核不僅是獎(jiǎng)懲工具，更應(yīng)成為能力提升的導(dǎo)航儀。澳門(mén)公務(wù)員體系要求主管在反饋時(shí)“指出不足并提供改進(jìn)資源”，如安排專(zhuān)項(xiàng)培訓(xùn)或跨崗鍛煉。云浮市財(cái)政局將考核結(jié)果與個(gè)性化培訓(xùn)方案掛鉤，對(duì)“創(chuàng)新能力不足”者提供政策研究項(xiàng)目實(shí)踐機(jī)會(huì)，對(duì)“溝通能力薄弱”者安排信訪(fǎng)崗位輪訓(xùn)。這種“考核-診斷-發(fā)展”的閉環(huán)，使考核從評(píng)判工具轉(zhuǎn)型為成長(zhǎng)工具。
實(shí)施難點(diǎn)與應(yīng)對(duì)策略
指標(biāo)異化風(fēng)險(xiǎn)的防控之道
過(guò)度量化可能導(dǎo)致目標(biāo)置換。例如某市窗口部門(mén)推行“辦件量”考核后，出現(xiàn)追求速度忽視質(zhì)量的問(wèn)題。對(duì)策包括：一是設(shè)置平衡指標(biāo)，如增加“服務(wù)滿(mǎn)意度”“差錯(cuò)率”等質(zhì)效維度；二是建立負(fù)面清單，對(duì)刷數(shù)據(jù)、選擇性履職等行為扣分；三是采用閾值管理，規(guī)定單項(xiàng)指標(biāo)最高得分不超過(guò)權(quán)重120%，防止“唯數(shù)據(jù)論”。
行政文化轉(zhuǎn)型的漸進(jìn)路徑
傳統(tǒng)“維穩(wěn)型”考核文化仍存阻力。部分國(guó)企管理者因“怕得罪人”而壓縮評(píng)分差異，導(dǎo)致考核趨同。破解需多管齊下：一是強(qiáng)化技術(shù)中立性，通過(guò)系統(tǒng)自動(dòng)采集數(shù)據(jù)減少人為干預(yù)；二是實(shí)施考核官培訓(xùn)，提升責(zé)任意識(shí)與操作技能；三是推行分級(jí)公示制度，僅公開(kāi)優(yōu)秀者名單，保護(hù)其他人員隱私。
結(jié)論與展望
公務(wù)員定量績(jī)效考核的深化，本質(zhì)是公共部門(mén)管理從“經(jīng)驗(yàn)主義”向“數(shù)據(jù)驅(qū)動(dòng)”的范式轉(zhuǎn)型。當(dāng)前實(shí)踐表明：科學(xué)的指標(biāo)體系設(shè)計(jì)、差異化的考核周期、多元主體的參與機(jī)制、剛性柔性的結(jié)果運(yùn)用，共同構(gòu)成了提升效能的關(guān)鍵支柱?？己说?目標(biāo)并非精準(zhǔn)測(cè)量本身，而是通過(guò)測(cè)量實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略與個(gè)人發(fā)展的同頻共振。
未來(lái)改革需在三方面突破：一是深化數(shù)據(jù)治理，建立跨部門(mén)績(jī)效數(shù)據(jù)共享機(jī)制，破解“信息孤島”；二是開(kāi)發(fā)智能分析工具，運(yùn)用大數(shù)據(jù)預(yù)測(cè)績(jī)效瓶頸；三是強(qiáng)化規(guī)制，防止算法歧視。如學(xué)者所言：“公務(wù)員績(jī)效管理的最高境界，是讓考核本身成為不再被關(guān)注的‘透明工具’。”只有當(dāng)考核內(nèi)化為公務(wù)員的自我管理習(xí)慣，才能真正釋放人才隊(duì)伍的治理潛能。
轉(zhuǎn)載：http://www.moqiwei.com/zixun_detail/402950.html