陳春花分享績效考核核心觀點助力企業(yè)提升管理效能激發(fā)員工潛能
發(fā)布時間:2025-06-06 10:31:18
陳春花教授對績效考核的見解聚焦于其局限性及與價值創(chuàng)造的關(guān)系，她主張企業(yè)應超越傳統(tǒng)考核方式，轉(zhuǎn)向激活個體與組織協(xié)同。以下是其核心觀點的系統(tǒng)梳理：
??1.績效考核的局限性
抑制創(chuàng)新與長期價值：陳春花指出，過度依賴績效考核可能扼殺創(chuàng)新，
陳春花教授對績效考核的見解聚焦于其局限性及與價值創(chuàng)造的關(guān)系，她主張企業(yè)應超越傳統(tǒng)考核方式，轉(zhuǎn)向激活個體與組織協(xié)同。以下是其核心觀點的系統(tǒng)梳理：
?? 1. 績效考核的局限性
抑制創(chuàng)新與長期價值：陳春花指出，過度依賴績效考核可能扼殺創(chuàng)新，因員工傾向于僅完成可量化指標，回避高風險高回報的探索。真正的價值創(chuàng)造需容忍失敗與長期投入，但KPI導向的考核往往忽視此過程。
內(nèi)部導向的弊端：績效考核易使員工注意力轉(zhuǎn)向內(nèi)部指標而非外部客戶需求，導致組織與市場脫節(jié)。例如，谷歌的創(chuàng)新文化強調(diào)容錯與實驗，而非短期績效。
保健因素的誤用：工資與獎金屬于“保健因素”（赫茨伯格理論），僅能降低不滿，無法激發(fā)動力。若激勵因素（如挑戰(zhàn)性任務(wù)）被泛化為全員福利，則喪失激勵效果。
2. 績效考核≠價值創(chuàng)造
價值創(chuàng)造的深層邏輯：陳春花強調(diào)，價值創(chuàng)造需戰(zhàn)略耐心與共生邏輯。如京東通過長期投入物流降低社會成本，最終實現(xiàn)規(guī)模躍升，其成功源于解決社會問題的初心而非績效指標。
評價與創(chuàng)造的分離：組織管理應區(qū)分“價值創(chuàng)造、價值評價、價值分配”三環(huán)節(jié)?？冃Э己藘H是評價工具，不能替代創(chuàng)造本身。若混淆二者，企業(yè)可能陷入靜態(tài)增長陷阱。
3. 替代方案：激活組織與個體
從管控到賦能：陳春花提出“激活組織”七項工作，包括打破內(nèi)部平衡、建立契約信任、授權(quán)員工等。例如華為以“責任”替代“感恩”，強化員工自主性，避免情感綁架帶來的期望落差。
協(xié)同優(yōu)于分工：效率應源于跨部門協(xié)同而非機械分工。企業(yè)需設(shè)計激勵價值創(chuàng)造的機制（如創(chuàng)新孵化器），而非僅考核結(jié)果。
領(lǐng)導者的新角色：領(lǐng)導者需轉(zhuǎn)型為“布道者”與“設(shè)計者”，通過描繪愿景與設(shè)計成長路徑激發(fā)創(chuàng)造力，而非依賴考核控制。
4. 組織管理的根本邏輯
共生系統(tǒng)構(gòu)建：企業(yè)應建立合作主體共生的生態(tài)，如海爾“人人是創(chuàng)客”模式，通過扁平化組織釋放個體價值。
增量知識驅(qū)動：終身學習與增量知識（如跨界融合能力）是應對不確定性的核心。管理者需關(guān)注員工持續(xù)成長，而非靜態(tài)績效。
結(jié)論與實踐啟示
陳春花主張，企業(yè)需重塑績效考核的定位：
短期：優(yōu)化指標設(shè)計，減少對創(chuàng)新的約束，增加客戶價值權(quán)重；
長期：轉(zhuǎn)向“激活-賦能”模型，通過文化（如容錯機制）、結(jié)構(gòu)（如柔性網(wǎng)絡(luò)）與領(lǐng)導力變革，構(gòu)建可持續(xù)的價值創(chuàng)造生態(tài)。
> “重要的不是績效考核，而是價值創(chuàng)造”——這一理念要求企業(yè)平衡績效管理的工具性與戰(zhàn)略愿景的人本性，方能在數(shù)字化時代持續(xù)進化。
轉(zhuǎn)載：http://www.moqiwei.com/zixun_detail/396772.html
