綠水青山就是金山銀山。在江西省崇仁縣，這一理念正通過一套創(chuàng)新性的績效考核體系轉(zhuǎn)化為具體實踐。《崇仁縣林長制“一長兩員”監(jiān)管暨年度績效考核辦法》的出臺，不僅構(gòu)建了森林資源網(wǎng)格化管理的制度框架，更通過精細化的考核機制，激活了基層生態(tài)保護的末梢神經(jīng)。該方案將林長、監(jiān)管員和專職護林員納入統(tǒng)一管理體系，以責(zé)任量化、獎懲分明的制度設(shè)計，實現(xiàn)了生態(tài)保護從“軟要求”向“硬約束”的轉(zhuǎn)變，為縣域生態(tài)文明建設(shè)提供了可復(fù)制的制度樣本。
層級化的責(zé)任架構(gòu)
崇仁縣創(chuàng)新性地建立“四級林長+兩類專員”的立體化責(zé)任體系，形成了縱向到底、橫向到邊的管理網(wǎng)絡(luò)?？h級林長負責(zé)統(tǒng)籌協(xié)調(diào)，每季度通過巡山及平臺督查指導(dǎo)責(zé)任區(qū)域工作；鄉(xiāng)級林長落實源頭管理，直接監(jiān)管護林員隊伍；村級林長則承擔(dān)一線監(jiān)督職責(zé)，及時發(fā)現(xiàn)并上報破壞資源行為。這種設(shè)計確保了生態(tài)保護責(zé)任層層傳導(dǎo)，避免出現(xiàn)責(zé)任真空地帶。
專職護林員作為網(wǎng)格化管理的核心節(jié)點，其職責(zé)被明確細化為六大核心任務(wù)：林業(yè)法規(guī)宣傳、日常巡護、違法行為上報、設(shè)施維護、資源調(diào)查協(xié)作及業(yè)務(wù)培訓(xùn)參與。而監(jiān)管員則承擔(dān)承上啟下的監(jiān)督職能，既要管理護林員的日常履職，又要協(xié)調(diào)事件查處工作，確保上報事件的有效處理率。這種權(quán)責(zé)匹配、分級負責(zé)的制度架構(gòu)，使全域森林資源實現(xiàn)了“山有人管、林有人護、責(zé)有人擔(dān)”的閉環(huán)管理。
科學(xué)化的指標設(shè)計
考核方案的*亮點在于將抽象生態(tài)責(zé)任轉(zhuǎn)化為可量化、可監(jiān)控的行為標準。護林員的巡護要求被明確分為常規(guī)期與重點期：非防火期需每兩天巡山一次，每次不低于2小時，路線里程2000米以上；而防火期或特殊時期則要求每日巡山，每次4-6小時，里程達4000米以上。這種差異化管理既符合自然規(guī)律，又強化了關(guān)鍵時期的防護密度。
表：崇仁縣護林員績效考核核心指標
| 考核維度 | 具體標準 | 監(jiān)控方式 |
| 巡護頻次 | 非防火期：每2天1次；防火期：每日1次 | 林長通APP軌跡記錄 |
| 工作時長 | 非防火期≥2小時/次；防火期≥4小時/次 | 平臺在線時長統(tǒng)計 |
| 巡護范圍 | 非防火期≥2000米/次；防火期≥4000米/次 | 巡護路線GPS定位 |
| 事件處置 | 違法行為、火情、病蟲害等及時上報率100% | 平臺影像資料核查 |
考核數(shù)據(jù)化依托“林長通APP”實現(xiàn)動態(tài)監(jiān)管。該平臺要求護林員上傳違法行為影像資料，記錄巡護軌跡和時長，使監(jiān)管員能實時掌握巡護質(zhì)量。這種技術(shù)賦能的做法，既解決了傳統(tǒng)人工考核的主觀性偏差，又大幅提升了森林資源監(jiān)測的時效性和準確性，體現(xiàn)了現(xiàn)代信息技術(shù)與生態(tài)治理的深度融合。
激勵化的管理機制
崇仁縣建立了“基礎(chǔ)保障+績效浮動”的復(fù)合激勵模式?？h級財政保障人均3萬元的年度薪酬總額，但創(chuàng)新性地采用“7:3”分配結(jié)構(gòu)——70%為基礎(chǔ)工資，30%作為績效獎勵由縣林業(yè)局統(tǒng)籌分配。這種設(shè)計既保障了護林員的基本收入，又通過30%的浮動薪酬激發(fā)工作主動性，避免“干好干壞一個樣”的消極現(xiàn)象。
約束機制同樣嚴格明確。護林員聘用設(shè)立“六個禁止”紅線，包括禁止聘用鄉(xiāng)鎮(zhèn)干部兼職、禁止掛名頂崗、禁止老弱病殘人員上崗等。同時規(guī)定解聘條款，對健康不達標、考核不合格、受刑事處罰等情況強制退出。這種“高門檻+嚴退出”機制，從源頭上保障了隊伍的專業(yè)性和執(zhí)行力，使生態(tài)保護責(zé)任真正落到實處。
制度化的創(chuàng)新價值
該方案的核心創(chuàng)新在于構(gòu)建了“選用-培訓(xùn)-監(jiān)管-考核-獎懲”的生態(tài)治理閉環(huán)。護林員選用堅持“自愿、公開、公正、擇優(yōu)”原則，經(jīng)村委推薦、鄉(xiāng)鎮(zhèn)審核、公示備案多道程序；上崗后需接受每年不少于2次的專業(yè)培訓(xùn)，內(nèi)容涵蓋技術(shù)規(guī)范、APP使用等實用技能。這種全周期管理確保了隊伍素質(zhì)與履職要求的動態(tài)匹配。
從制度經(jīng)濟學(xué)視角看，崇仁方案通過責(zé)任權(quán)利的制度化安排，顯著降低了生態(tài)保護的交易成本。將森林資源保護這一公共品供給，轉(zhuǎn)化為可測量、可獎懲的具體行為，解決了傳統(tǒng)生態(tài)治理中的監(jiān)督難題。其經(jīng)驗已在醫(yī)共體考核等領(lǐng)域得到驗證——如開陽縣通過100分制量化考核，將結(jié)果與財政投入、醫(yī)保支付、院長薪酬直接掛鉤，同樣取得顯著成效，說明崇仁模式的廣泛適用性。
崇仁縣績效考核方案的價值不僅在于守護了縣域綠水青山，更在于構(gòu)建了“責(zé)任量化-過程監(jiān)控-動態(tài)激勵”的現(xiàn)代化治理范式。它通過將生態(tài)保護責(zé)任轉(zhuǎn)化為可測量的行為標準，破解了公共治理中的責(zé)任虛化難題；通過技術(shù)賦能實現(xiàn)了管理精細化，顯著提升了監(jiān)管效能；更通過制度化的激勵約束機制，激活了基層保護主體的內(nèi)生動力。
未來可在三方面深化探索：一是推動跨區(qū)域生態(tài)補償考核，將森林覆蓋率、碳匯增量等指標納入橫向轉(zhuǎn)移支付依據(jù)；二是建立“生態(tài)考核云平臺”，整合衛(wèi)星遙感、物聯(lián)網(wǎng)數(shù)據(jù)，實現(xiàn)生態(tài)保護的智慧化預(yù)警；三是拓展考核結(jié)果應(yīng)用場景，探索與干部晉升、生態(tài)信貸等掛鉤機制。正如管理學(xué)家*所言：“無法量化就無法管理”。崇仁縣的實踐啟示我們，生態(tài)文明建設(shè)既需要理念引領(lǐng)，更需要通過科學(xué)的制度設(shè)計將責(zé)任落實到“最后一公里”。這正是中國式現(xiàn)代化道路上，基層治理創(chuàng)新的生動注腳。
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