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一、通用考核頻率

1. 年度考核（全員）

2. 半年度/雙周期考核

二、具體企業(yè)考核時間安排

| 公司 | 考核周期 | 關(guān)鍵時間節(jié)點 | 特點 |

|-

| 騰訊 | 季度+年度 | 1月、4月、7月、10月（季度）；年度另定 | 月度跟蹤、季度評審，考核結(jié)果強制分布（SABC等級）[[1][55][164]] |

| 字節(jié)跳動 | 半年度（3月+9月） | 3月為年度終評，9月為中期評估 | OKR與考核周期錯開，避免直接掛鉤；360度評估[[38][39]] |

| 阿里巴巴 | 年度為主，兩次晉升機會 | 7-8月（高管晉升）、年底（基層晉升） | P序列晉升需滿足3.75績效，年終獎按“1-3-6”原則分配 |

| 百度 | 半年度（6月+12月） | 年中/年終兩次固定考核 | 績效分1-5級（1最優(yōu)，5淘汰），考核權(quán)重70%業(yè)績+30%行為 |

| 華為 | 月度累計+年度總評 | 月度動態(tài)計分，年度綜合評定 | 實時數(shù)據(jù)儀表盤跟蹤，19級以上需答辯[[1][24]] |

三、新興趨勢（2025年）

1. 動態(tài)化考核：

2. 崗位差異化周期：

3. 數(shù)據(jù)驅(qū)動預(yù)警：

四、注意事項

> 小結(jié)：大廠考核普遍以 “半年度為主、年度定結(jié)果” 為框架，但騰訊/華為等增加過程管控，字節(jié)/阿里強化晉升與考核聯(lián)動。2025年更傾向 “敏捷反饋+數(shù)據(jù)穿透” 模式，減少形式化評估。