績效考核本應(yīng)是衡量勞動者貢獻(xiàn)、實(shí)現(xiàn)按勞分配的核心機(jī)制，但當(dāng)單位刻意回避這一程序時，便成為侵害勞動者權(quán)益的隱蔽工具。這種行為不僅扭曲了勞動關(guān)系的公平性，更可能構(gòu)成對法律義務(wù)的蓄意規(guī)避，將勞動者置于被動失語的困境中。
一、違法本質(zhì)：勞動報酬權(quán)與契約精神的踐踏
績效工資的法律屬性
根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第三條，績效工資屬于勞動合同約定的勞動報酬組成部分。當(dāng)勞動合同或規(guī)章制度明確將工資結(jié)構(gòu)拆分為基本工資與績效工資時，單位拒不考核的行為實(shí)質(zhì)是變相克扣工資?！秳趧雍贤ā返谌畻l明確規(guī)定，用人單位不得無故拖欠或克扣勞動報酬。北京一中院2023年典型案例指出，若合同中約定績效與考核掛鉤，但單位既不制定考核辦法也不實(shí)施考核，績效工資應(yīng)視為固定工資并足額發(fā)放。
舉證責(zé)任的倒置規(guī)則
最高人民法院司法解釋規(guī)定，因單位減少勞動報酬引發(fā)的爭議，由用人單位承擔(dān)全部舉證責(zé)任。這意味著單位需證明：第一，已預(yù)設(shè)科學(xué)合理的考核標(biāo)準(zhǔn)；第二，考核程序經(jīng)民主制定并公示；第三，考核結(jié)果客觀公正。若單位拒不考核，則無法完成舉證義務(wù)，需承擔(dān)敗訴風(fēng)險。實(shí)踐中，北京一中院審理的“小方案件”即因科技公司未提供任何考核依據(jù)，被判全額補(bǔ)發(fā)績效工資。
二、隱蔽動機(jī)：規(guī)避責(zé)任的策略性操作
變相降薪與成本轉(zhuǎn)嫁
部分企業(yè)以“業(yè)績不佳”為由拒發(fā)績效，實(shí)則是將經(jīng)營風(fēng)險轉(zhuǎn)嫁給勞動者。典型案例顯示，某科技公司在營收下滑后停發(fā)績效工資，但法院認(rèn)定企業(yè)盈虧屬經(jīng)營常態(tài)，不能成為免除勞動報酬支付義務(wù)的理由。更隱蔽的操作是通過不考核制造“不勝任”假象，為后續(xù)調(diào)崗降薪或辭退鋪路。《勞動合同法》第四十條雖允許對“不勝任”者解雇，但需經(jīng)培訓(xùn)或調(diào)崗程序。故意不考核則規(guī)避了這些法定步驟，直接架空勞動者權(quán)益。
制度漏洞的蓄意利用
部分單位利用績效制度的模糊性逃避責(zé)任。例如，在河源市某銀行勞動爭議案中，銀行以員工離職時“未完成全年考核周期”為由拒發(fā)年度績效，仲裁委支持了企業(yè)。這暴露了某些單位通過設(shè)置不合理的考核周期條款，將績效發(fā)放與勞動貢獻(xiàn)脫鉤的傾向。此類條款若未在勞動合同中明確約定，或未履行民主公示程序，其效力可能被否定。
三、維權(quán)路徑：從溝通申訴到司法救濟(jì)
內(nèi)部申訴機(jī)制的啟動
勞動者應(yīng)首先依據(jù)企業(yè)規(guī)章制度啟動申訴。根據(jù)《勞動合同法》第四條，涉及勞動報酬的規(guī)章制度需經(jīng)職工代表大會討論通過并公示。申訴需聚焦三點(diǎn)：指出制度缺失事實(shí)（如未制定考核辦法）、要求公開考核標(biāo)準(zhǔn)、主張歷史績效補(bǔ)發(fā)。某企業(yè)員工通過績效投訴平臺提交工作日志和項(xiàng)目報告，成功證明未考核期間的實(shí)質(zhì)貢獻(xiàn)。若企業(yè)存在打擊報復(fù)（如領(lǐng)導(dǎo)主觀壓分），可要求第三方介入復(fù)核。
仲裁與訴訟的關(guān)鍵證據(jù)
勞動仲裁階段的核心證據(jù)鏈包括：
1. 勞動合同約定：證明績效工資屬于報酬組成部分（如約定“年度績效占比30%”）；
2. 工作成果記錄：如項(xiàng)目報告、客戶評價等，證實(shí)實(shí)際勞動貢獻(xiàn)；
3. 制度缺失證明：如未公示的考核辦法、未簽字的考核表；
4. 溝通記錄：要求考核的郵件、申訴被拒的答復(fù)等。
北京二中院在胡某訴信托公司案中強(qiáng)調(diào)，單位未按預(yù)設(shè)程序考核時，績效結(jié)果無效，年終獎必須補(bǔ)發(fā)。
四、制度反思：從維權(quán)到預(yù)防的體系重構(gòu)
企業(yè)合規(guī)的剛性約束
國有企業(yè)推行“末等調(diào)整”時需區(qū)分“末位淘汰”的非法性。國資委2024年明確要求，“退出”必須基于績效考核而非主觀判斷，且禁止用“違紀(jì)”“退休”等替代業(yè)績不達(dá)標(biāo)。這提示所有企業(yè)：必須建立量化的考核基準(zhǔn)，避免“無制度可依”的亂象?？冃е贫刃铦M足三要素：指標(biāo)可量化（如銷售額達(dá)成率）、程序透明（如雙盲評分）、結(jié)果可復(fù)核（如申訴委員會機(jī)制）。
立法與監(jiān)管的補(bǔ)缺方向
現(xiàn)行法律對“故意不考核”尚無直接罰則，但可借鑒域外經(jīng)驗(yàn)。德國《解雇保護(hù)法》要求解雇需經(jīng)企業(yè)委員會聽證，雇主必須書面說明績效評估細(xì)節(jié)；法國則規(guī)定解除通知書未載明具體不勝任事實(shí)的視為無效。我國可推動兩點(diǎn)改革：一是將績效制度備案納入勞動監(jiān)察范圍；二是在爭議中推定單位過錯，若其未保存考核記錄則承擔(dān)全額支付責(zé)任。
打破沉默的循環(huán)
單位故意不實(shí)施績效考核，本質(zhì)是對勞動價值評估權(quán)的壟斷。它既侵犯了《勞動法》第四十六條“同工同酬”的基石，也違背了市場經(jīng)濟(jì)契約精神。勞動者需以證據(jù)固化勞動貢獻(xiàn)，借助內(nèi)部申訴與外部司法雙重路徑破局；而企業(yè)更應(yīng)認(rèn)識到，合規(guī)的績效考核非但不是負(fù)擔(dān)，反而是激發(fā)效能、減少糾紛的制度性資產(chǎn)。未來改革中，唯有通過細(xì)化績效立法、強(qiáng)化監(jiān)管審查、推廣智能考核系統(tǒng)（如區(qū)塊鏈存證），才能從根本上杜絕這一職場灰色地帶。
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