不執(zhí)行績效考核的公司可能面臨多重法律風(fēng)險(xiǎn)和管理問題，以下從法律合規(guī)、管理效率、員工權(quán)益等角度綜合分析，并結(jié)合案例與法規(guī)提供解決方案：
??一、法律風(fēng)險(xiǎn)分析
1.工資爭議與違法扣減風(fēng)險(xiǎn)
績效工資性質(zhì)：若勞動合同或規(guī)章制度明確約定績效
不執(zhí)行績效考核的公司可能面臨多重法律風(fēng)險(xiǎn)和管理問題，以下從法律合規(guī)、管理效率、員工權(quán)益等角度綜合分析，并結(jié)合案例與法規(guī)提供解決方案：
?? 一、法律風(fēng)險(xiǎn)分析
1. 工資爭議與違法扣減風(fēng)險(xiǎn)
績效工資性質(zhì)：若勞動合同或規(guī)章制度明確約定績效工資（如基本工資+績效工資結(jié)構(gòu)），公司單方面取消或不執(zhí)行績效考核，卻扣減績效工資，屬于違法?！豆べY支付暫行規(guī)定》第三條明確績效工資是工資組成部分，無故不發(fā)放可被認(rèn)定為欠薪。
舉證責(zé)任：公司需證明扣減績效的合理性（如考核標(biāo)準(zhǔn)、員工未達(dá)標(biāo)證據(jù)），否則在勞動仲裁中可能敗訴（參考案例：某公司因未制定考核標(biāo)準(zhǔn)，被判補(bǔ)足績效工資）。
*工資保障：扣除績效后實(shí)發(fā)工資不得低于當(dāng)?shù)?工資標(biāo)準(zhǔn)，否則違反《勞動合同法》。
2. 違法解雇風(fēng)險(xiǎn)
以“不勝任”為由辭退需嚴(yán)格程序：根據(jù)《勞動合同法》第四十條，即使員工績效不合格，公司需先培訓(xùn)或調(diào)崗，再次不合格才可解除合同，否則屬于違法解除（賠償金為2N）。
案例警示：某公司直接以“末位淘汰”辭退員工被判賠償，因未履行培訓(xùn)/調(diào)崗程序。
3. 制度無效風(fēng)險(xiǎn)
績效考核制度需民主程序制定：未經(jīng)職工代表大會或全體職工討論的考核制度無效，不能作為扣薪或解雇依據(jù)。
未公示的考核標(biāo)準(zhǔn)無效：員工不受未知條款約束，公司若以此處罰員工可能被認(rèn)定違法。
二、管理效率與運(yùn)營問題
1. 目標(biāo)模糊與效率低下
無績效考核易導(dǎo)致員工目標(biāo)不清晰、工作積極性下降。案例：A公司初期未設(shè)績效目標(biāo)，員工效率停滯，業(yè)績無提升。
缺乏數(shù)據(jù)支撐人才評估，調(diào)崗、晉升決策主觀性強(qiáng)，引發(fā)內(nèi)部不公。
2. 人才流失與團(tuán)隊(duì)矛盾
優(yōu)秀員工因缺乏激勵和認(rèn)可而離職，平庸員工因無淘汰機(jī)制滯留，形成“逆向淘汰”。
強(qiáng)制分布考核（如末位淘汰）若執(zhí)行不當(dāng)，可能破壞團(tuán)隊(duì)協(xié)作，引發(fā)惡意競爭（如A公司后期員工相互詆毀）。
三、員工權(quán)益與勞動關(guān)系影響
1. 公平性質(zhì)疑與申訴糾紛
無透明考核時，薪酬調(diào)整、獎金分配易被質(zhì)疑偏袒，增加勞動仲裁風(fēng)險(xiǎn)。
員工可因“績效不公”主張補(bǔ)發(fā)工資或賠償，公司需承擔(dān)高額訴訟成本（參考前文仲裁案例）。
2. 病假返崗等特殊場景風(fēng)險(xiǎn)
員工醫(yī)療期滿后，若公司無績效考核證明其不勝任新崗位，直接辭退可能違法。
? 四、合規(guī)改進(jìn)建議
法律層面
制度制定程序合規(guī)：
確保績效考核制度經(jīng)職工代表大會/全體職工討論，并公示簽字。
解除勞動合同程序合法：
嚴(yán)格執(zhí)行“培訓(xùn)/調(diào)崗→二次考核→解除”流程，保留各階段書面證據(jù)（如培訓(xùn)記錄、調(diào)崗?fù)ㄖ?/p>
管理層面
績效與激勵結(jié)合，避免懲罰導(dǎo)向：
績效管理應(yīng)側(cè)重幫助員工改進(jìn)，而非僅用于辭退或克扣工資（如提供培訓(xùn)、調(diào)整目標(biāo)）。
量化標(biāo)準(zhǔn)與定期反饋：
設(shè)定可量化的KPI（如銷售額、項(xiàng)目完成率），避免主觀評分；定期溝通反饋，減少爭議。
爭議應(yīng)對策略
協(xié)商優(yōu)先：
績效爭議建議先與公司協(xié)商，明確考核依據(jù)及改進(jìn)空間。
證據(jù)收集：
員工應(yīng)保留工資條、考核文件、溝通記錄等；公司需存檔考核標(biāo)準(zhǔn)、評分依據(jù)及送達(dá)證明。
特殊情形處理
| 場景 | 公司應(yīng)對措施 |
|-|--|
| 經(jīng)營困難減發(fā)績效 | 需證明虧損與績效目標(biāo)關(guān)聯(lián)性，否則仍需按約定發(fā)放。 |
| 員工拒絕簽考核協(xié)議 | 通過郵件/書面告知制度內(nèi)容，視為已公示；多次拒簽可終止勞動關(guān)系（需補(bǔ)償）。 |
總結(jié)
不執(zhí)行績效考核的公司短期內(nèi)可能降低管理成本，但長期面臨法律訴訟、人才流失及效率停滯風(fēng)險(xiǎn)。合法性的核心在于“約定透明”與“程序正義”：無論是績效工資還是崗位調(diào)整，均需以有效制度為基礎(chǔ)，以員工知情為前提，以客觀事實(shí)為依據(jù)。公司應(yīng)平衡管理自主權(quán)與員工權(quán)益，將績效管理轉(zhuǎn)化為持續(xù)改進(jìn)工具，而非懲罰手段。
轉(zhuǎn)載：http://www.moqiwei.com/zixun_detail/394649.html
