在公共服務(wù)需求日益多元化的今天，績效考核已從單一的GDP導(dǎo)向轉(zhuǎn)向多維度治理能力的綜合評估。2025年*1號文件明確提出“縮短體制內(nèi)工作崗位差距”的改革目標(biāo)，通過績效工資聯(lián)動調(diào)整機(jī)制激發(fā)公務(wù)人員積極性。這一改革背景凸顯了績效考核在提升效能、優(yōu)化資源配置中的核心作用。隨著《團(tuán)體標(biāo)準(zhǔn)組織綜合績效評價指標(biāo)體系》的出臺和地方績效管理試點(diǎn)工作的推進(jìn)，我國已形成“*統(tǒng)籌、地方創(chuàng)新、多元參與”的考核生態(tài)。經(jīng)濟(jì)增長與社會公平、行政效率與公眾滿意度等價值目標(biāo)間的沖突仍待破解，亟需構(gòu)建更具包容性和差異化的考核體系。
價值目標(biāo)與體系構(gòu)建
績效考核的本質(zhì)是公共價值的實(shí)現(xiàn)過程。當(dāng)前考核體系面臨的核心矛盾在于：經(jīng)濟(jì)增長指標(biāo)與社會發(fā)展指標(biāo)的失衡。研究表明，當(dāng)GDP增速長期保持在7.4%-14.2%時，基尼系數(shù)卻高達(dá)0.47-0.49，遠(yuǎn)超國際，反映出考核導(dǎo)向的偏差。這種價值沖突在基層尤為突出——環(huán)保與招商、民生投入與基建項(xiàng)目間的資源爭奪已成為地方常態(tài)。
要破解這一難題，需建立分層分類的目標(biāo)協(xié)同機(jī)制。*層面通過“績效管理工作部際聯(lián)席會議制度”強(qiáng)化頂層設(shè)計，而地方實(shí)踐則需結(jié)合區(qū)域特色。如四川省資中縣通過“政策-現(xiàn)狀偏差分析模型”，將宏觀政策目標(biāo)轉(zhuǎn)化為符合地方財力和發(fā)展階段的個性化指標(biāo)。這種動態(tài)調(diào)適機(jī)制既保障國家戰(zhàn)略落實(shí)，又避免“一刀切”導(dǎo)致的考核失靈。
多維考核指標(biāo)體系設(shè)計
科學(xué)的指標(biāo)體系需兼顧統(tǒng)一性與差異性。2025年部門績效考核計劃確立五大核心維度：工作目標(biāo)達(dá)成率（量化目標(biāo)完成度）、群眾滿意度（服務(wù)質(zhì)量感知）、資源利用效率（投入產(chǎn)出比）、創(chuàng)新能力（流程優(yōu)化與模式創(chuàng)新）、跨部門協(xié)作（信息共享與資源整合）。這些指標(biāo)通過“29.7萬億財政預(yù)算支出”實(shí)現(xiàn)與資源配置的硬性掛鉤。
針對不同部門特性，指標(biāo)權(quán)重需差異化配置。教育部門側(cè)重“教師績效工資增幅不低于公務(wù)員”的公平性指標(biāo)；科技創(chuàng)新部門關(guān)注“科研成果轉(zhuǎn)化率”；公共服務(wù)部門則聚焦“政務(wù)服務(wù)‘免申即享’覆蓋率”。國際比較顯示，日本北九州市將“每萬人鐵道車站數(shù)”納入便民指標(biāo)，英國則把“公共廁所清潔度”列為關(guān)鍵考核項(xiàng)，提示我國需增加特色化、可感知的民生指標(biāo)。
考核方法與技術(shù)創(chuàng)新
傳統(tǒng)考核的突破依賴于方法創(chuàng)新與技術(shù)支持?！?60度績效考核”通過上級、同事、服務(wù)對象、自評的四維反饋，破解了“官評官”封閉循環(huán)。在上海市試點(diǎn)中，外部評估權(quán)重提升至60%，工作能力、服務(wù)態(tài)度等主觀指標(biāo)與業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)形成互補(bǔ)。但該方法需配套“考核結(jié)果問責(zé)機(jī)制”，避免流于形式。
人工智能正驅(qū)動考核智能化變革。機(jī)器學(xué)習(xí)算法可分析項(xiàng)目數(shù)據(jù)的“隱含績效特征”，如國家自然科學(xué)基金通過多分類模型預(yù)測新項(xiàng)目績效。四川省建立的“價值協(xié)同數(shù)據(jù)庫”實(shí)時追蹤經(jīng)濟(jì)增長與基尼系數(shù)的動態(tài)關(guān)系，當(dāng)兩者偏離閾值時自動預(yù)警。這些技術(shù)手段使考核從“年終檢查”轉(zhuǎn)向“過程治理”。
公眾參與機(jī)制構(gòu)建
社會評議是破解價值沖突的關(guān)鍵路徑。河北、甘肅等地的實(shí)踐表明，由人大、政協(xié)、服務(wù)對象代表組成的第三方評價團(tuán)，能有效制衡行政主導(dǎo)的考核偏向。新版《團(tuán)體標(biāo)準(zhǔn)組織綜合績效評價指標(biāo)體系》要求通過全國信息平臺公開評價結(jié)果，未達(dá)基本條件的組織需暫停工作，這種透明化機(jī)制值得部門借鑒。
數(shù)字化平臺極大擴(kuò)展了參與廣度。國家績效管理監(jiān)察室數(shù)據(jù)顯示，27個省級開通線上評議渠道后，2022年公眾參與人次同比增長240%。但深度參與仍需制度保障：需建立“評價-反饋-整改-再評價”閉環(huán)，如廈門PX事件后，環(huán)境風(fēng)險溝通指標(biāo)被納入當(dāng)?shù)乜己梭w系，使公眾關(guān)切轉(zhuǎn)化為具體整改措施。
國際經(jīng)驗(yàn)與中國特色
發(fā)達(dá)國家的實(shí)踐提供重要參照。*俄勒岡州采用“教育-住宅-安全”三級指標(biāo)，將“攜帶武器學(xué)生比率”等社會問題納入考核；日本實(shí)行“硬軟指標(biāo)結(jié)合法”，如“政策推行”指標(biāo)既含財政數(shù)據(jù)，也考察民眾實(shí)際獲得感。這些案例啟示我們：定量指標(biāo)需與定性評估結(jié)合，經(jīng)濟(jì)發(fā)展需與民生改善同步。
中國特色體現(xiàn)在黨建與治理的深度融合。國有企業(yè)通過“黨委前置討論重大事項(xiàng)”機(jī)制，將戰(zhàn)略方向把控融入績效目標(biāo)；民營企業(yè)則在黨組織監(jiān)督下構(gòu)建“反腐敗內(nèi)控體系”。這種制度設(shè)計使績效考核成為貫徹“以人民為中心”發(fā)展理念的載體，通過“工資集體協(xié)商”“職工董事制度”等機(jī)制保障勞動者權(quán)益。
績效考核的深化之路仍面臨三重挑戰(zhàn)：價值協(xié)同難題（效率與公平的平衡）、技術(shù)適配瓶頸（算法模型的可解釋性）、制度整合需求（跨部門數(shù)據(jù)壁壘）。未來改革需著力于：建立“區(qū)域發(fā)展差異系數(shù)”動態(tài)調(diào)整指標(biāo)權(quán)重，開發(fā)符合《團(tuán)體標(biāo)準(zhǔn)組織綜合績效評價指標(biāo)體系》的公共部門算法驗(yàn)證工具，推行“財政-人事-編制”聯(lián)動改革使考核結(jié)果真正影響資源配置。
實(shí)踐證明，成功的績效考核體系既是“指揮棒”也是“矯正器”——當(dāng)四川資中縣將“民眾反對PX項(xiàng)目”事件轉(zhuǎn)化為環(huán)境風(fēng)險溝通指標(biāo)時，當(dāng)上海將外部評議權(quán)重提高到60%時，考核制度便從管理工具升華為價值協(xié)同的治理藝術(shù)。只有持續(xù)推動考核主體從單一權(quán)威走向多元共治，考核標(biāo)準(zhǔn)從GDP崇拜走向人民獲得感，效能提升才可能實(shí)現(xiàn)真正的范式突破。
轉(zhuǎn)載：http://www.moqiwei.com/zixun_detail/394646.html