阿里巴巴的績效考核面談表是其績效管理體系中實(shí)現(xiàn)雙向溝通、目標(biāo)對(duì)齊與員工發(fā)展的核心工具，結(jié)合“業(yè)績考核（KPI）”與“價(jià)值觀考核”雙軌制設(shè)計(jì)。以下基于公開資料（如內(nèi)部模板、管理實(shí)踐及高管分享）梳理其核心結(jié)構(gòu)與操作要點(diǎn)：
一、績效面談表的核心
阿里巴巴的績效考核面談表是其績效管理體系中實(shí)現(xiàn)雙向溝通、目標(biāo)對(duì)齊與員工發(fā)展的核心工具，結(jié)合“業(yè)績考核（KPI）”與“價(jià)值觀考核”雙軌制設(shè)計(jì)。以下基于公開資料（如內(nèi)部模板、管理實(shí)踐及高管分享）梳理其核心結(jié)構(gòu)與操作要點(diǎn)：
一、績效面談表的核心結(jié)構(gòu)模塊
阿里巴巴的績效面談表通常包含以下核心板塊，貫穿目標(biāo)回顧、評(píng)估與改進(jìn)全流程：
1. 業(yè)績目標(biāo)回顧（KPI達(dá)成分析）
目標(biāo)設(shè)定依據(jù)：SMART原則（具體、可衡量、可實(shí)現(xiàn)、相關(guān)、有時(shí)限）。
評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)：
3分（不合格）至5分（杰出），3.5分為“符合預(yù)期”基準(zhǔn)。
季度/年度目標(biāo)完成度需量化（如：目標(biāo)10億，完成8億=符合預(yù)期）。
填寫內(nèi)容：?jiǎn)T工自評(píng)KPI完成情況 + 主管評(píng)價(jià) + 關(guān)鍵數(shù)據(jù)佐證（如系統(tǒng)截圖、項(xiàng)目報(bào)告）。
2. 價(jià)值觀行為評(píng)估（六脈神劍行為化考核）
考核維度：客戶第一、團(tuán)隊(duì)合作、擁抱變化、誠信、激情、敬業(yè)，每條細(xì)分為1-5分行為描述。
示例：
客戶第一：1分（尊重他人）→5分（超前服務(wù)防患未然）。
評(píng)估方式：?jiǎn)T工自述行為案例 + 主管基于日常觀察評(píng)分（需具體事例支撐）。
權(quán)重與門檻：價(jià)值觀占比50%，不及格則整體績效不合格。
3. 綜合績效評(píng)分與排名
雙軌整合：業(yè)績分 × 50% + 價(jià)值觀分 × 50% = 最終績效。
強(qiáng)制分布：
團(tuán)隊(duì)內(nèi)“3-6-1”排序：30%優(yōu)秀（3.75-5分）、60%達(dá)標(biāo)（3.5分）、10%待改進(jìn)（≤3.25分）。
結(jié)果應(yīng)用：
優(yōu)秀者：高額獎(jiǎng)金、晉升、股權(quán)激勵(lì)。
末位者：改進(jìn)計(jì)劃或淘汰（連續(xù)兩季度末位需離職）。
4. 績效改進(jìn)計(jì)劃（PIP）
觸發(fā)條件：KPI或價(jià)值觀單項(xiàng)≤0.1分，或綜合排名末位10%。
計(jì)劃內(nèi)容：
主管制定1-3個(gè)關(guān)鍵改進(jìn)目標(biāo)（明確周期、衡量標(biāo)準(zhǔn)）。
例：“3個(gè)月內(nèi)提升客戶響應(yīng)速度至24小時(shí)內(nèi)，客戶滿意度達(dá)90%”。
結(jié)果跟蹤：改進(jìn)期末評(píng)分仍≤0.1分則勸退。
二、績效面談的操作流程與技巧
阿里巴巴強(qiáng)調(diào)面談是“價(jià)值觀落地的關(guān)鍵場(chǎng)景”，要求管理者遵循以下原則：
1. 準(zhǔn)備階段：
主管需提前分析員工數(shù)據(jù)，準(zhǔn)備具體案例（時(shí)間+事件+行為）。
對(duì)爭(zhēng)議評(píng)分需與HR、上級(jí)對(duì)齊意見。
2. 面談要點(diǎn)：
雙向溝通：先傾聽員工自評(píng)，再反饋主管視角。
聚焦改進(jìn)：對(duì)低分項(xiàng)明確改進(jìn)路徑，對(duì)高分項(xiàng)認(rèn)可貢獻(xiàn)。
丑話當(dāng)先：直面問題但避免人身攻擊（如：指出“某項(xiàng)目延期因協(xié)作不足”，非“你能力差”）。
3. 結(jié)果確認(rèn)：雙方簽字認(rèn)可評(píng)分，HR備案審核。
三、特色管理哲學(xué)在面談中的體現(xiàn)
1. “賞明星，殺白兔，野狗要示眾”：
明星（業(yè)績+價(jià)值觀雙優(yōu)）：面談重點(diǎn)激勵(lì)與長期規(guī)劃。
白兔（價(jià)值觀好但業(yè)績差）：給予轉(zhuǎn)崗/培訓(xùn)機(jī)會(huì)，無效則淘汰。
野狗（業(yè)績優(yōu)但價(jià)值觀差）：一票否決（如造假者立即開除）。
2. 為過程鼓掌，為結(jié)果付酬：面談中需認(rèn)可努力過程，但明確結(jié)果導(dǎo)向。
四、實(shí)用建議與模板獲取
參考模板：
[阿里巴巴員工績效考核表]（含KPI+價(jià)值觀細(xì)項(xiàng)）。
[阿里績效管理PPT]（129份資料包，含面談指南）。
避坑提示：避免面談流于形式，需強(qiáng)化案例積累與反饋技巧（如用“SBI情境-行為-影響”模型）。
阿里巴巴的績效面談表不僅是評(píng)估工具，更是文化滲透與人才發(fā)展的樞紐。其成功關(guān)鍵在于通過結(jié)構(gòu)化設(shè)計(jì)，將價(jià)值觀轉(zhuǎn)化為可觀測(cè)行為，并通過嚴(yán)肅溝通確保組織執(zhí)行力與員工成長同步實(shí)現(xiàn)。
轉(zhuǎn)載：http://www.moqiwei.com/zixun_detail/392049.html
