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中國企業(yè)培訓(xùn)講師

阿里取消強制361考核,末位淘汰制將成歷史?

發(fā)布時間:2025-06-03 23:16:18
 
講師:jiyay 瀏覽次數(shù):11
 2020年12月,一則來自阿里巴巴內(nèi)部論壇的消息引發(fā)行業(yè)震動:首席人力官童文紅宣布取消強制性的“361”績效考核末位淘汰機制。這項曾被視作阿里“狼性文化”核心的制度調(diào)整,不僅牽動著十萬阿里人的職業(yè)命運,更折射出中國互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)從規(guī)模擴張向精細

2020年12月,一則來自阿里巴巴內(nèi)部論壇的消息引發(fā)行業(yè)震動:首席人力官童文紅宣布取消強制性的“361”績效考核末位淘汰機制。這項曾被視作阿里“狼性文化”核心的制度調(diào)整,不僅牽動著十萬阿里人的職業(yè)命運,更折射出中國互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)從規(guī)模擴張向精細化管理的時代轉(zhuǎn)型。當剛性比例讓位于動態(tài)評估,這場績效管理變革背后的管理哲學(xué)變遷,值得所有組織深思。

制度本質(zhì)與變革核心

阿里“361”考核將員工績效按剛性比例劃分為三個層級:30%高績效員工(3.75-5分)、60%中等績效員工(3.5-3.75分)、10%低績效員工(3-3.25分)。其中,處于末位的10%員工面臨取消年終獎、凍結(jié)晉升的懲罰,連續(xù)兩年落入此區(qū)間則直接辭退。這套體系通過強制的“末位淘汰”機制刺激競爭,曾被馬云視為保持組織活力的關(guān)鍵。

此次改革的核心在于取消10%的*分強制分布,但保留“361”的評估框架。童文紅在內(nèi)部聲明中強調(diào):“361的打分要堅持,但剛性1比例需要松綁?!边@意味著管理者不再被強制要求給團隊中固定比例員工打*分,評估標準從“比例優(yōu)先”回歸到“績效事實優(yōu)先”。公司仍將年度汰換率作為管理者的考核指標,防止演變?yōu)槿珕T“大鍋飯”。

員工壓力與制度爭議

強制分布最直接的矛盾體現(xiàn)在人才評估的機械性。知乎上有阿里員工自述:校招入職后保質(zhì)保量完成所有項目,卻因“在團隊放不開”被打3.25分。HR解釋稱“希望通過低分激勵你多開玩笑”——此類與業(yè)務(wù)能力無關(guān)的淘汰理由,暴露了剛性比例下的評價失真。更極端的案例是2020年3月25日淘寶iOS版突發(fā)持續(xù)12小時的故障,被網(wǎng)友戲稱為程序員對“325分”的報復(fù)性抗議。

更深層的矛盾在于法律合規(guī)性爭議。勞動法明確規(guī)定,企業(yè)以“不勝任工作”為由解雇員工需經(jīng)過培訓(xùn)或調(diào)崗程序。而單純依據(jù)績效排名末位直接淘汰,可能構(gòu)成違法解除勞動合同。法律界人士指出,阿里取消強制比例在操作層面規(guī)避了“末位淘汰”的法律風險,降低勞動爭議中的舉證難度。

組織演進的必然選擇

推動變革的直接動因是管理復(fù)雜度升級。童文紅在內(nèi)部帖中透露:阿里司齡1年內(nèi)的管理者占27%,3年以下的高達60%。新管理者面對錯綜的業(yè)務(wù)關(guān)系時,剛性考核易引發(fā)簡單化處理。當組織規(guī)模突破25萬人,原有“一刀切”機制難以適配多元業(yè)務(wù)線的真實績效分布。

從管理學(xué)視角看,強制正態(tài)分布需滿足兩大前提:人群能力隨機分布且樣本量足夠大(>1000人)。但企業(yè)招聘本就有篩選性,尤其像阿里這類精英組織,員工績效更接近冪次分布(少數(shù)人創(chuàng)造大部分價值),而非理想的正態(tài)曲線。在不足千人的團隊強行分攤10%淘汰指標,必然造成“誤傷”。華為早前便規(guī)定考核比例僅限M5/P9以上層級制定,禁止向下攤派,正是基于此認知。

行業(yè)趨勢與未來方向

阿里的調(diào)整并非孤例,而是互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)管理范式轉(zhuǎn)型的縮影。同期,字節(jié)跳動宣布取消績效工資,將其合并至基本工資,同時大幅提高加班費至雙薪。更早的2020年7月,阿里已推行“去形式化”改革:廢除強制周報、禁止低效加班、簡化PPT匯報。這些舉措共同指向一個方向:從管控型管理轉(zhuǎn)向賦能型管理。

未來的績效評估將更強調(diào)動態(tài)反饋與發(fā)展屬性。童文紅提出加強管理者領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng),通過高頻次溝通(如OKR周期復(fù)盤)及時校準目標偏差,取代秋后算賬式的年度審判。Tita、Betterworks等新型績效工具正支持此變革,其核心功能已從打分轉(zhuǎn)向目標對齊、實時反饋、成長規(guī)劃。正如明道云績效系統(tǒng)設(shè)計的邏輯:考核不應(yīng)是威懾工具,而是戰(zhàn)略對齊和人才發(fā)展的基礎(chǔ)設(shè)施。

從淘汰機制到生長生態(tài)

阿里巴巴的“361”松綁,標志著中國互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)集體告別野蠻生長的考核邏輯。當人口紅利消退、創(chuàng)新壓力加劇,組織競爭力已無法依賴高壓排名維系,而需轉(zhuǎn)向激發(fā)個體創(chuàng)造力的生態(tài)系統(tǒng)建設(shè)。未來有效的績效管理,必然是將剛性框架轉(zhuǎn)化為彈性指導(dǎo),在尊重績效事實的基礎(chǔ)上融合法律合規(guī)性與人性化發(fā)展設(shè)計。

這一轉(zhuǎn)型對企業(yè)的啟示深刻:取消強制比例只是起點,更需要配套的管理者培訓(xùn)、過程反饋機制、員工發(fā)展通道。如童文紅所警示:“如果松綁導(dǎo)致全體大鍋飯,才是組織*的悲劇?!?績效管理的*命題,始終是平衡組織效率與個體價值——當企業(yè)學(xué)會在發(fā)展中容納更多元的成長節(jié)奏,才能在新質(zhì)生產(chǎn)力時代真正釋放可持續(xù)的創(chuàng)新能量。




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