在火鍋行業(yè)紅海中，巴奴毛肚火鍋以“產(chǎn)品主義”破局，其背后的管理體系——尤其是績效考核機制——成為支撐戰(zhàn)略落地的關鍵齒輪。從“服務不是巴奴的特色，毛肚和菌湯才是”的定位宣言，到時薪制改革引發(fā)的行業(yè)震動，巴奴的績效體系始終圍繞兩個核心命題展開：如何量化“產(chǎn)品主義”的執(zhí)行力？如何平衡成本效率與員工動力？ 這一探索不僅是企業(yè)自身的管理升級，更折射出餐飲業(yè)從粗放擴張向精細化運營的轉(zhuǎn)型陣痛。
戰(zhàn)略錨點：績效如何承接“產(chǎn)品主義”
巴奴的績效考核體系本質(zhì)是戰(zhàn)略落地的解碼器。創(chuàng)始人杜中兵提出“產(chǎn)品主義”理念后，需通過制度設計確保一線行為與戰(zhàn)略對齊。例如，明廚亮灶的展示績效化——將毛肚處理流程透明化并納入操作規(guī)范考核，使“產(chǎn)品安全”從口號變?yōu)榭蓹z查的動作。后廚人員的績效指標聚焦食材處理合格率、創(chuàng)新菜品采納率等，直接呼應“回歸火鍋本質(zhì)”的戰(zhàn)略定位。
服務流程的差異化考核凸顯戰(zhàn)略取舍。與海底撈“服務至上”的飽和式關懷不同，巴奴的樓面服務考核弱化過度互動，強化專業(yè)講解能力（如菌湯烹飪要點、毛肚涮煮時間），通過“服務微笑積分”等制度激勵知識型服務，確保顧客感知聚焦于產(chǎn)品價值。
時薪制變革：爭議中的成本與動力平衡
2024年3月，巴奴試點“時薪制改革”，將基礎薪資結(jié)構(gòu)從月薪調(diào)整為“計時+計件+提成” 組合。表面看，一線員工時薪15-21元，日均10小時月薪約4000元，引發(fā)“變相降薪”質(zhì)疑。但實際數(shù)據(jù)揭示更復雜邏輯：
然而隱患猶存：康迪凡咨詢合伙人劉暢指出，時薪制可能削弱長期歸屬感。老員工抱怨“扛過旺季靠的是把巴奴當家”，而時薪制更適配靈活用工，全職占比90%的巴奴需警惕文化稀釋。
考核維度：從結(jié)果到行為的指標進化
巴奴的績效考核采用“雙軌制量化” ：
1. 結(jié)果型指標：營業(yè)額、毛肚等核心菜品銷售占比、客戶復購率等直接掛鉤利潤目標。店長級考核中，產(chǎn)品口碑（如大眾點評毛肚好評率）權(quán)重超30%，強控戰(zhàn)略焦點。
2. 行為型指標：
引入“走動式績效管理” 優(yōu)化過程管控。主管通過現(xiàn)場觀察（如操作臺規(guī)范、客戶溝通話術）實時反饋，避免考核脫離實際。例如涼菜間主廚每日需記錄食材保鮮溫度，管理者隨機核查數(shù)據(jù)真實性。
?? 系統(tǒng)支持：數(shù)字化如何賦能績效閉環(huán)
巴奴的考核落地依賴三大系統(tǒng)支撐：
1. 數(shù)據(jù)采集工具：智能排班系統(tǒng)預測客流峰值，動態(tài)生成服務組人力配置建議；POS系統(tǒng)自動統(tǒng)計桌均服務時長、菜品廢棄率等，替代人工填報。
2. 績效反饋界面：員工端APP展示實時積分（如“菌湯推薦次數(shù)”“客戶點贊數(shù)”），并與“微笑積分換調(diào)薪”激勵聯(lián)動，提升目標可見性。
3. 合規(guī)性兜底：系統(tǒng)自動校驗工時（如防止超時未休）、計算法定倍數(shù)加班費，規(guī)避勞動糾紛。法律顧問指出，時薪制下北上廣門店需同步適配地方*工資標準浮動。
花萬里設計公司指出，2025年餐飲管理趨勢是“系統(tǒng)管標準、人管例外”——巴奴通過數(shù)字化固化基礎流程，釋放管理者精力聚焦員工輔導與客戶危機處理。
挑戰(zhàn)與進化：績效體系的未竟之役
巴奴的探索仍面臨多重拷問：
未來，巴奴需在“效率剛性”與“人文柔性” 間尋找新平衡——當火鍋競爭進入“毫米級管理時代”，績效體系的價值不僅是管控工具，更是戰(zhàn)略共識的載體。
> “制度的作用是引導，而不是控制?！?/strong> 巴奴用“服務微笑積分”取代傳統(tǒng)罰單，揭示考核本質(zhì)：與其強推員工執(zhí)行戰(zhàn)略，不如讓戰(zhàn)略因員工獲益而自我生長。
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