在深化收入分配制度改革的時代背景下，寶應(yīng)縣以績效考核為核心抓手，構(gòu)建“多勞多得、優(yōu)績優(yōu)酬”的激勵體系，成為縣域治理現(xiàn)代化的縮影。從教育、衛(wèi)生到基層行政，績效工資制度不僅重塑了公共部門的活力機制，更成為推動高質(zhì)量發(fā)展的重要引擎。這一改革既呼應(yīng)國家“限高、穩(wěn)中、托低”的分配原則，也扎根于縣域?qū)嶋H，通過科學(xué)量化與動態(tài)調(diào)整，力求在公平與效率間找到精準(zhǔn)平衡點。
一、制度框架：公平與效率的雙重錨點
“不勞不得、多勞多得” 是寶應(yīng)績效工資的核心原則。以教育系統(tǒng)為例，教師績效工資明確劃分為基礎(chǔ)性績效（占比約70%）和獎勵性績效（占比約30%），前者保障基本生活需求，后者則與工作量、教學(xué)質(zhì)量等硬指標(biāo)掛鉤。例如柳堡鎮(zhèn)蘆村小學(xué)將考核細(xì)化為540項指標(biāo)，涵蓋師德、出勤、教學(xué)成果等維度，通過系數(shù)化計量實現(xiàn)“干好干壞不一樣”[[1][16]]。
分類考核與動態(tài)調(diào)整 成為制度落地的關(guān)鍵。針對不同崗位特性，寶應(yīng)設(shè)計了差異化方案：校長考核側(cè)重履職廉潔，班主任聚焦班級管理，一線教師突出教學(xué)實績；而村干部則采用“基礎(chǔ)工資+績效工資+津貼”模式，績效部分依據(jù)年度考核浮動[[1][3]]。這種分類設(shè)計既避免“一刀切”，也呼應(yīng)了事業(yè)單位薪酬改革中“崗位職責(zé)與業(yè)績貢獻匹配”的要求。
二、實施路徑：多元考核體系的協(xié)同發(fā)力
多維評價指標(biāo)
考核內(nèi)容覆蓋經(jīng)濟、社會、生態(tài)綜合效能。以鎮(zhèn)街考核為例，創(chuàng)新驅(qū)動（占38.5%）、協(xié)調(diào)發(fā)展（26%）、綠色生態(tài)（9%）等六大類43項指標(biāo)構(gòu)成千分制體系，其中“財政稅收”“大項目建設(shè)”等經(jīng)濟指標(biāo)與“社會治安”“環(huán)境保護”等民生指標(biāo)并重。審計部門則首創(chuàng)“三創(chuàng)”考核（創(chuàng)新創(chuàng)優(yōu)創(chuàng)先），將審計整改率、移送案件線索等納入績效權(quán)重，強化結(jié)果導(dǎo)向。
閉環(huán)管理與動態(tài)反饋
建立“月度-學(xué)期-年度”三級考核周期，形成“目標(biāo)設(shè)定-過程監(jiān)控-結(jié)果應(yīng)用”閉環(huán)。如衛(wèi)生系統(tǒng)推行“專家工作室”柔性引才機制，通過骨干醫(yī)師帶教幫扶的實效核定績效獎勵；教育系統(tǒng)依托“青藍工程”對青年教師實施“一三五”階段性考核，考核結(jié)果直接關(guān)聯(lián)職稱晉升機會[[4][34]]。
三、實踐挑戰(zhàn)：各領(lǐng)域的差異化突圍
教育系統(tǒng)：激勵性與穩(wěn)定性的平衡
盡管教師績效工資占比提升至總收入40%，但基層學(xué)校仍面臨財政約束。例如某社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心人均績效浮動空間僅1.7萬元/年，難以充分體現(xiàn)貢獻差距。對此，寶應(yīng)通過增設(shè)農(nóng)村教師專項補貼（基礎(chǔ)績效工資基礎(chǔ)上提高5%-10%），并探索跨校競聘制度，激勵優(yōu)質(zhì)師資向薄弱學(xué)校流動。
衛(wèi)生系統(tǒng)：公益性與積極性的調(diào)和
基層醫(yī)療機構(gòu)長期面臨“創(chuàng)收壓力”與“公益屬性”的矛盾。夏集鎮(zhèn)社區(qū)衛(wèi)生服務(wù)中心曾依賴藥品收入維持運轉(zhuǎn)，績效改革后轉(zhuǎn)向“公共衛(wèi)生服務(wù)項目量化付費”，將慢病管理、健康宣教等工作轉(zhuǎn)化為績效分值。2023年進一步深化公立醫(yī)院薪酬改革，嘗試建立“以醫(yī)療服務(wù)為主導(dǎo)的收費機制”，將疑難手術(shù)、患者滿意度等納入績效核算。
公務(wù)員與村干部：基層治理的激勵探索
公務(wù)員績效突出“綜合貢獻度”，鄉(xiāng)鎮(zhèn)公務(wù)員年終績效達2-3萬元（占年收入20%以上）；村干部實施階梯式基礎(chǔ)工資（村主任1800元/月>普通干部1500元/月），績效部分與集體經(jīng)濟增長、民生項目完成率綁定。但需警惕考核泛化問題——多達43項的鎮(zhèn)街考核指標(biāo)易導(dǎo)致基層疲于應(yīng)付。
四、未來方向：制度優(yōu)化與技術(shù)賦能
強化財政精準(zhǔn)保障是可持續(xù)性的前提。建議設(shè)立績效工資動態(tài)調(diào)整基金，參考寶應(yīng)2024年*工資標(biāo)準(zhǔn)增幅（月薪從2070元調(diào)至2260元），建立與地區(qū)經(jīng)濟發(fā)展、物價水平聯(lián)動的增長機制，避免“財政包干”弱化激勵效應(yīng)[[16][34]]。
數(shù)智化考核工具將提升科學(xué)性與公信力。借鑒審計局“分類量化評價指標(biāo)體系”經(jīng)驗，可開發(fā)縣域統(tǒng)一的績效管理平臺，整合教育、衛(wèi)生等多部門數(shù)據(jù)，通過AI分析實現(xiàn)工作量與質(zhì)效的自動校準(zhǔn)，減少主觀評價偏差。
擴大“柔性績效”應(yīng)用場景。進一步推廣衛(wèi)生系統(tǒng)“特設(shè)崗位”（如學(xué)科帶頭人年薪制）、教育系統(tǒng)“骨干教師津貼”等模式，對高層次人才實行“一事一議”談判工資，激活人才創(chuàng)新動能。
以績效改革撬動縣域治理新動能
寶應(yīng)縣的實踐表明，績效工資改革絕非簡單的薪酬調(diào)整，而是關(guān)乎公共部門效能再造的系統(tǒng)工程。從教師到醫(yī)生，從村干部到公務(wù)員，科學(xué)考核的“公平之尺”正在重塑基層工作邏輯：它既需要精細(xì)化指標(biāo)設(shè)計破除“大鍋飯”，也依賴財政保障與數(shù)字化賦能突破執(zhí)行瓶頸。未來，隨著零基預(yù)算改革試點推進、“縣管校聘”深化，績效工資制度有望進一步與縣域發(fā)展戰(zhàn)略融合，成為吸引人才、提升公共服務(wù)品質(zhì)的核心競爭力，為全國縣域治理提供“寶應(yīng)樣本”。
> 改革啟示錄
> 1. 公平優(yōu)先，兼顧靈活：基礎(chǔ)績效保底線，獎勵績效拉差距，分類設(shè)計是關(guān)鍵。
> 2. 數(shù)據(jù)賦能，減負(fù)增效：用數(shù)字化工具替代繁復(fù)臺賬，讓考核回歸實效[[23][33]]。
> 3. 財政改革，源頭活水：建立績效工資增長基金，與地方經(jīng)濟發(fā)展同步[[5][30]]。
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