在資源型城市轉(zhuǎn)型與經(jīng)濟(jì)高質(zhì)量發(fā)展的雙重挑戰(zhàn)下，安陽(yáng)市以績(jī)效考核為杠桿，撬動(dòng)醫(yī)療、教育、企業(yè)、公共服務(wù)等領(lǐng)域的深層變革。通過(guò)差異化分配模式與動(dòng)態(tài)管理機(jī)制，安陽(yáng)不僅回應(yīng)了行業(yè)特性需求，更在區(qū)域治理現(xiàn)代化進(jìn)程中探索出“激勵(lì)精準(zhǔn)化”與“發(fā)展可持續(xù)化”的平衡之道。
醫(yī)療領(lǐng)域：公益導(dǎo)向的“541”分配模式
安陽(yáng)作為河南省首批三明醫(yī)改示范城市，2025年推出公立醫(yī)院薪酬分配新政，首次確立 醫(yī)、護(hù)、管崗位薪酬5:4:1的比例結(jié)構(gòu)。這一比例設(shè)計(jì)直擊傳統(tǒng)“重臨床輕管理”的痛點(diǎn)，通過(guò)知識(shí)價(jià)值量化重塑分配邏輯。例如，、影像等醫(yī)技崗位薪酬明確為臨床醫(yī)生的80%，既承認(rèn)技術(shù)價(jià)值差異，又避免學(xué)科間資源失衡。
績(jī)效考核進(jìn)一步與醫(yī)保支付改革深度綁定。全市建立“總額預(yù)算+DRG支付+績(jī)效考核”復(fù)合體系，將住院費(fèi)用報(bào)銷(xiāo)比、基層服務(wù)能力等指標(biāo)納入考核，結(jié)果直接決定醫(yī)保資金撥付比例。2024年數(shù)據(jù)顯示，該機(jī)制促使參保人實(shí)際報(bào)銷(xiāo)率提高0.71個(gè)百分點(diǎn)，次均住院費(fèi)用下降264元，醫(yī)保基金年度結(jié)余達(dá)3.39億元。結(jié)余資金的50%返還醫(yī)共體用于績(jī)效激勵(lì)，形成“患者減負(fù)、醫(yī)生增收、基金增效”的良性循環(huán)。
教育系統(tǒng)：分層分類(lèi)的考核體系
高?？?jī)效考核聚焦教學(xué)與科研的協(xié)同賦能。安陽(yáng)學(xué)院推行行政部門(mén)與教學(xué)機(jī)構(gòu)雙軌考核：行政部門(mén)采用“單位自評(píng)30%+述職評(píng)議30%+關(guān)鍵指標(biāo)50%”模式，突出管理效能；專(zhuān)任教師則依據(jù)《績(jī)效考核細(xì)則》，將教學(xué)數(shù)量、學(xué)生評(píng)教、科研成果量化賦分?？蒲歇?jiǎng)勵(lì)尤為突出——獲批國(guó)家基金項(xiàng)目獎(jiǎng)勵(lì)學(xué)院1萬(wàn)元，省級(jí)科研平臺(tái)獎(jiǎng)勵(lì)5萬(wàn)元，經(jīng)費(fèi)直接注入績(jī)效分配池。
安陽(yáng)師范學(xué)院則強(qiáng)化科研經(jīng)費(fèi)的績(jī)效轉(zhuǎn)化。間接經(jīng)費(fèi)的10%專(zhuān)項(xiàng)用于成果獎(jiǎng)勵(lì)，*項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)可提取15%作為績(jī)效支出。推行“一票否決”制度：師德失范、學(xué)術(shù)不端等行為直接取消評(píng)優(yōu)資格，凸顯“質(zhì)量紅線(xiàn)”意識(shí)。此類(lèi)設(shè)計(jì)使科研經(jīng)費(fèi)從“被動(dòng)報(bào)銷(xiāo)”轉(zhuǎn)向“主動(dòng)創(chuàng)造”，2023年全校高水平論文產(chǎn)出同比增長(zhǎng)23%。
企業(yè)轉(zhuǎn)型：從粗放到精細(xì)的考核重構(gòu)
傳統(tǒng)工業(yè)企業(yè)面臨嚴(yán)峻考核失效困境。安陽(yáng)鋼鐵的案例極具警示性：153名管理人員考核中，周期不合理、激勵(lì)不足、反饋缺失導(dǎo)致人才流失率攀升。調(diào)查顯示，僅29%的員工認(rèn)為考核結(jié)果真實(shí)反映貢獻(xiàn)，而晉升機(jī)會(huì)多向“關(guān)系密切者”傾斜，技術(shù)骨干積極性受挫。
針對(duì)此類(lèi)問(wèn)題，安陽(yáng)高新區(qū)為專(zhuān)精特新企業(yè)定制“一表一會(huì)一績(jī)效”機(jī)制：
某新材料企業(yè)試點(diǎn)后，研發(fā)周期縮短40%，績(jī)效考核申訴率下降70%。這種“戰(zhàn)略-執(zhí)行-激勵(lì)”閉環(huán)，為區(qū)域制造業(yè)升級(jí)提供制度樣本。
公務(wù)員體系：多維指標(biāo)驅(qū)動(dòng)治理效能
殷都區(qū)紀(jì)委首創(chuàng)紀(jì)檢監(jiān)察績(jī)效考核否決制，將紀(jì)律審查、信訪處置等6類(lèi)指標(biāo)納入考核。出現(xiàn)重大失誤即排名末位，單位負(fù)責(zé)人需公開(kāi)檢討；連續(xù)兩年墊底則啟動(dòng)組織調(diào)整程序。這一“硬約束”推動(dòng)監(jiān)督執(zhí)紀(jì)效率提升35%，群眾滿(mǎn)意度達(dá)91%。
健康安陽(yáng)行動(dòng)則展現(xiàn)跨部門(mén)協(xié)同的考核創(chuàng)新。市將人均預(yù)期壽命、慢性病防控率等26項(xiàng)健康指標(biāo)納入各級(jí)黨政考核，衛(wèi)健、醫(yī)保、環(huán)保部門(mén)數(shù)據(jù)共享形成“年度健康畫(huà)像”?？己私Y(jié)果作為干部晉升核心依據(jù)，倒逼政策資源向公共衛(wèi)生領(lǐng)域傾斜。
績(jī)效改革的“安陽(yáng)啟示”
安陽(yáng)的探索證明，有效績(jī)效考核需兼具行業(yè)適配性與動(dòng)態(tài)糾偏能力：醫(yī)療領(lǐng)域通過(guò)比例固化保障公平，教育系統(tǒng)以分層激勵(lì)激活創(chuàng)新，企業(yè)借量化工具打破平均主義，以多維指標(biāo)重塑治理邏輯。挑戰(zhàn)依然存在——鋼鐵企業(yè)考核的滯后性反映傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型陣痛；醫(yī)生群體對(duì)年薪制“考核嚴(yán)苛、兌現(xiàn)難”的質(zhì)疑，警示制度需避免目標(biāo)與現(xiàn)實(shí)的脫節(jié)。
未來(lái)改革需向三個(gè)方向深化：
1. 彈性調(diào)整機(jī)制：借鑒醫(yī)?！敖Y(jié)余留用”經(jīng)驗(yàn)，建立行業(yè)風(fēng)險(xiǎn)共擔(dān)基金，緩解經(jīng)濟(jì)波動(dòng)對(duì)考核基數(shù)的影響；
2. 數(shù)字賦能：整合人社、財(cái)政數(shù)據(jù)平臺(tái)，實(shí)現(xiàn)績(jī)效資金撥付與成果產(chǎn)出的實(shí)時(shí)監(jiān)測(cè)；
3. 反饋閉環(huán)：推廣安陽(yáng)學(xué)院的申訴復(fù)議流程，將員工滿(mǎn)意度納入考核體系設(shè)計(jì)評(píng)價(jià)指標(biāo)。
績(jī)效考核的本質(zhì)是價(jià)值分配的坐標(biāo)系。安陽(yáng)的多元實(shí)踐，正為資源型城市繪制一幅“公平與效率兼顧、存量與增量并重”的改革藍(lán)圖。
轉(zhuǎn)載：http://www.moqiwei.com/zixun_detail/391899.html