企業(yè)培養(yǎng)不出人才常因脫離人的本身，有四點(diǎn)建議。
一、選有意愿的人。一個(gè)人業(yè)務(wù)好但不想帶團(tuán)隊(duì)，認(rèn)為招人管人是 HR 的事，不適合做管理者。不能只從業(yè)務(wù)骨干中選干部，否則可能業(yè)務(wù)和團(tuán)隊(duì)都搞不好。
二、要有潛力。如從中層選高管，要有戰(zhàn)略洞察能力，不能只埋頭干活，否則公司會越做越小。
三、實(shí)踐中培養(yǎng)。培養(yǎng)人不僅要通過學(xué)習(xí)，更要在實(shí)踐中鍛煉。根據(jù)能力差距匹配相應(yīng)任務(wù)。如培養(yǎng)中層到高層，讓其輪崗，有橫向跨部門視野，同時(shí)通過高壓任務(wù)檢驗(yàn)其堪壓性和天花板。
四、上級領(lǐng)導(dǎo)的風(fēng)格和信任。上級和下屬風(fēng)格差異大且無信任，培養(yǎng)過程會有矛盾沖突。大企業(yè)人才培養(yǎng)成功率高，除上述四點(diǎn)外，還會定期給關(guān)鍵人才做測評，建議對關(guān)鍵人才也定期做性格測評。
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