如何科學設定績效目標？績效目標設定太低，老板或上級不滿意，太高員工又不滿意，怎么能夠讓上下級就績效目標達成共識？總結需要滿足以下兩個條件。
第一，考核雙方，樹立正向的績效目標設定理念，業(yè)績持續(xù)增長是企業(yè)的立身之本，如果企業(yè)業(yè)績沒有增長，面對市場競爭將無立錐之地，同時也無法滿足員工薪酬提升的需求，而員工績效增長是企業(yè)業(yè)績增長的支點，也是員工價值不斷提升的體現(xiàn)，才會有高業(yè)績高回報，以滿足個人收入增長及個人成長的需要，企業(yè)和員工都應該認識到都需要不斷發(fā)展，否則如逆水行舟，不進則退。
第二，績效增長不是打著不斷挑戰(zhàn)自我的旗號，實行無限制的壓榨，而是需要科學設計，常用的目標設計方法有以下四種：
方法一，外部標桿法?，F(xiàn)在很多企業(yè)學華為，就是把華為作為外部標桿，外部標桿法有利于認清企業(yè)自身當前市場定位，發(fā)現(xiàn)差距，挑戰(zhàn)自我，但其運用需要嚴格的前提條件：
一、能夠精準掌握行業(yè)領先企業(yè)經營業(yè)績數據。
二、自身擁有判斷識別能力，能夠有效提煉外部標桿成功要素。
方法二，內部標桿法。即選取企業(yè)內部同類型單位、崗位作為標桿，內部標桿法有利于認清自身當前內部定位，形成比學趕幫的內部良性競爭氛圍，內部標桿法通常適用于規(guī)模較大，內部有可比較對象的集團性企業(yè)。
方法三，目標分解法。即通過上一級業(yè)績指標的目標分解，獲得下一級指標的目標，目標分解法有利于聚焦策略分析，通過激發(fā)潛能，尋找實際有效的實現(xiàn)路徑，目標分解法適用于企業(yè)有長遠的戰(zhàn)略目標規(guī)劃，并在戰(zhàn)略指導下確實有效的開展了經營規(guī)劃工作。
方法四，歷史數據法。即采取相對科學的數據溯源方法，通俗點就是看過去定未來，歷史數據法簡單易懂，在確定好規(guī)則后，測算出來的目標更容易為雙方所接受，因此適用面最廣，但當企業(yè)面臨突破期或變革期時，歷史數據法只有其局限性，針對企業(yè)不同性質不同階段，可以采取不同的目標設定方法，但同時也要清楚業(yè)績目標的分解不是目的，對分解目標達成共識，并通過策略分析，尋找到目標實現(xiàn)路徑才是最終目的。
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