我們發(fā)現(xiàn)績效的強制分布，其實在國內都已經(jīng)推行了很多年了，那其實很多企業(yè)為什么一直在推動他？是因為他比較好操作，直接設定了優(yōu)秀跟不合格的比例，這種直接控制最終的結果。這種績效強制分布，它本身它是沒有體現(xiàn)到我們對績效的一個基本的初衷的。
1、原先我們做績效管理是希望能夠識別出哪些是高績效的人員，哪些是低績效的人員。我們在每一個年度，難道高績效的人更低，績效的人永遠都是這個比例嗎？這個數(shù)據(jù)難道是不變的嗎？首先在這個邏輯就很挑戰(zhàn)了，這是第一個。
2、我們也看到有很多企業(yè)去評價出這種高績效跟低績效的人員之后，后續(xù)的動作它又沒有啊。比如說我用了強制分布，評選出了一大堆認為不合格的人，但是對這些人，我卻沒有任何處理，也沒有做一些人員的配置的調動，也沒有做一些相應薪酬的調整，甚至也沒有做一些績效改善的任務，那你應用的強制分布最末尾的這些人要做什么？這是第二個。
3、其實績效是一個非常體現(xiàn)公司對于人才管理的非常重要的一個環(huán)節(jié)。我們到底要讓這家公司的人才結構呈現(xiàn)是一種什么樣的狀態(tài)？是末位淘汰的這種競爭強烈競爭的這種模式嗎？還是我們鼓勵創(chuàng)新，鼓勵大家追求卓越績效的模式，其實都不太一樣，對于我們的強使用強制分布的時候，似乎把這種模式直接就給他固化了。我們真的要重新想一下我們要的績效管理模式是什么，其實有的時候就是在我們管理上的一種懶惰。因為我們無法去評定什么樣的人是高績效，我們就會用強制分配去做，但是對于管理者來說，這是我們不能偷懶了。
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