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中國企業(yè)培訓(xùn)講師

個性青年難管?針對90后00后的激勵機(jī)制如何設(shè)定?四點建議

發(fā)布時間:2023-03-31 11:45:26
 
講師:吳雅瀾 瀏覽次數(shù):2432
 90后、00后的薪酬與激勵機(jī)制如何設(shè)定?認(rèn)為必須走出傳統(tǒng)模式的局限,這是新生代與時代沖突平衡的需要。90后00后的員工不服管不好帶提出的問題,當(dāng)然要有相對的解決方案。四點建議。 第一,90后、00后有非常強(qiáng)烈的領(lǐng)地思維。就像固定工資,

90后、00后的薪酬與激勵機(jī)制如何設(shè)定?認(rèn)為必須走出傳統(tǒng)模式的局限,這是新生代與時代沖突平衡的需要。90后00后的員工不服管不好帶提出的問題,當(dāng)然要有相對的解決方案。四點建議。

第一,90后、00后有非常強(qiáng)烈的領(lǐng)地思維。就像固定工資,他們認(rèn)為這是他必須拿到的錢,老板不能輕易的進(jìn)行扣減,否則他們會*辭職不干。因此這部分的薪酬不要隨意的設(shè)定扣罰考核,同時在彈性的時候盡量拉低一點點固定薪酬的部分,給彈性薪酬多留點空間。

第二,將考核與激勵充分融合。也就是在彈性薪酬部分當(dāng)中,植入考核標(biāo)準(zhǔn)和工作要求,做的好,做的多的可以多拿錢,如果沒有做到,沒有做好,就會相對的減少激勵。

第三,做到七分利,三分管。企業(yè)要進(jìn)一步的弱化管控,加強(qiáng)激勵,減少對錢的直接扣罰,可以增加非錢方面的考核激勵。

第四,培養(yǎng)新生代的代理人。很多老板高管都是60后、70后、80后的,以90后、00后存在天然的代溝,溝通上不能同頻,思維上存在認(rèn)知差,價值觀又相差甚遠(yuǎn)。所以就要讓同頻同齡的年輕人去帶領(lǐng)年輕人的團(tuán)隊。



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吳雅瀾
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