培訓無效的原因分析
之前我們從培訓提供方的角度談到培訓無效的原因主要有兩個：一是培訓設計時過于注重培訓形式化和娛樂化，沒有更多從培訓實際效果出發(fā)做系統(tǒng)的流程和內(nèi)容設計；二是我們的培訓重套路講授，而輕情境演練，造成學員即使學會了套路也沒辦法在實際情境中熟練應用，才落入“學習管理很多年，處理問題靠經(jīng)驗”的窘境。
另一方面，從培訓接收方看，培訓無效還有一個重要的原因就是學員根本就不想學，學員被逼參課，壓根沒有主動學習的熱情，視學習為受罪，在課堂能堅持坐一天也純屬是迫于壓力或者出于給培訓組織者面子，老師講得好還能哈哈一樂，老師講的稍微差點就呼呼大睡。
為什么培訓無效？
大概是2011年吧，給邯鄲某家管業(yè)公司做執(zhí)行力培訓，對方非常重視此次培訓，由總經(jīng)理親自組織，各部門經(jīng)理對自己部門人員的參課率負責，課前公司張總很有信心的向我保證：林老師，對我們學員的學習熱情您盡管放心，這次培訓我保證大家到課率高，因為每名全程參課的學員我都給他們發(fā)100塊錢的獎金。
我暈，我一天的執(zhí)行力=100塊，學員是為了得到100塊獎金而不是為了我林俞丞的執(zhí)行力而堅持學習，那我的執(zhí)行力豈不是連100塊都不值？像這種情況相信多數(shù)講師都遇到過，學員被逼參訓，人來了，心沒在，培訓效果何從談起？
總結(jié)下來，培訓無法產(chǎn)生績效的主要原因有三個：不想學，沒法用，不持續(xù)！
換句話說就是：培訓沒用是因為培訓“沒用”，學員沒去用，之所以學員不去用，不是不想用而是不會用和沒法用。
如何解決培訓無效問題？
總結(jié)一下，企業(yè)培訓的窘境在于：
1.學前沒辦法激發(fā)其熱情
2.訓后沒辦法落實為行動
3.行動沒辦法持續(xù)成習慣
4.習慣沒辦法升華成標準
所以要想提升培訓效果，必須要解決三大問題：1.如何激發(fā)學員的主動參與熱情；2.如何根據(jù)實際管理情境給到學員實效化的解決方案和系統(tǒng)的相關(guān)知識；3.如何確保訓后學員持續(xù)改進行為并固化成習慣，升華成標準。只有從這三方面著手做系統(tǒng)設計，才能徹底解決培訓效果歸零的問題。
現(xiàn)在我們就簡單地看看這三個問題：
（1）為什么學員對培訓沒熱情？
很簡單，因為他覺得培訓沒用，培訓的東西和他的工作沒什么關(guān)系，學了也是白學，那學它干嘛呢？
學員對培訓產(chǎn)生熱情的前提是培訓是對的，是有用的，你的課程必須能夠讓他們看到和其工作、績效的直接聯(lián)系，也就是說，只要學了就會幫助他解決問題，提升業(yè)績，像能達成這等效果的培訓恐怕少有人沒有參與熱情，問題是我們的課程設計很難讓學員看到這一點，也就難怪學員不愿參與了。
激發(fā)學員培訓熱情的關(guān)鍵在于培訓的實用性，關(guān)鍵在于你如何向?qū)W員證明你的培訓課程就是可以幫助他解決實際難題？
（2）培訓能否解決學員的疑難問題？
肯定能，但關(guān)鍵是你的培訓確實能夠深入到學員發(fā)生問題的現(xiàn)場情境，根據(jù)情境設計內(nèi)容和方案，而不是給學員標準化的套路。
須知學員遇到的每個情境都是相對復雜的問題，絕不是某個理想化的簡單模型就可以給出答案的，復雜的問題需要的是綜合性的知識和工具，恐怕沒有哪一個具體情境只需用某個專業(yè)知識就可以完整解決。
你怎么界定某件事是什么問題？是溝通問題，是授權(quán)不足，還是管理者角色不清晰？恐怕都不是，每個問題都是綜合的，需要綜合應用各種管理知識拿出一個系統(tǒng)的解決方案，所以我們講師給到學員的某個專業(yè)建議往往以偏概全。
?。?）如何將培訓精華落地成標準
培訓效果持續(xù)性如何，關(guān)鍵取決于培訓的全流程管理，培訓前的針對性、培訓中的落地化和培訓后的落地流程都影響到培訓的效果的持續(xù)性，持續(xù)性的關(guān)鍵是培訓內(nèi)容轉(zhuǎn)化為可執(zhí)行的行為，通過對行為的管理，不斷重復內(nèi)化成習慣，直至形成無意識的習慣性思維和習慣性行為。
重構(gòu)我們的培訓體系，解決影響培訓效果的三個關(guān)鍵問題，目的是讓培訓貢獻其應有的價值，我覺得無論是終端企業(yè)還是培訓機構(gòu)，抑或是講師，對培訓價值的認識都是不足夠的。
從戰(zhàn)略的高度出發(fā)思考，培訓是企業(yè)績效的第一推動要素，問題是，我們并沒有充分發(fā)掘出培訓的巨大價值，而僅僅把其當成人力資源價值實現(xiàn)的手段之一，這就未免太可惜了。
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