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非人力經(jīng)理的人力資源管理課程

【課程背景】：
如何評價“非人”部門工作的有效性？工作價值在哪里？
“非人”部門如何與人資部門如何實現(xiàn)跨部門高效溝通？
“非人”管理選、育、用、留如何有效推進和落地業(yè)務？
“非人”部門如何獲得高層和其他業(yè)務部門支持與認可？
以上問題長期困擾著企業(yè)的決策者和部門管理者。如果不能有效解決，部門人力資源工作就可能為管理而管理、為制度而制度、為考核而考核，無法體現(xiàn)其有效性、專業(yè)性和標準化、職業(yè)化，而管理的有效性是輸出價值和提升效率，否則人力資源工作就是再生成本。管理者的人力資源關鍵能力最終是通過管理業(yè)務的優(yōu)秀表現(xiàn)得到反應，每位企業(yè)管理者必須面對且解決“人”的優(yōu)化管理與企業(yè)高質(zhì)量發(fā)展的同步問題。

【課程對象】：
企業(yè)高、中層管理人員；非人力資源部門管理者及項目負責人。

【課程綱要】：
第一單元：精準定位——基于企業(yè)人才梯隊建設的新人資管理
1、HR工作，已經(jīng)“內(nèi)卷”了嗎？
2、人力資源三支柱模型：業(yè)務伙伴+專業(yè)中心+共享人力資源中心
3、重新認識人力資源“三支柱”重新定位
（1）戰(zhàn)略伙伴：理解業(yè)務戰(zhàn)略，了解業(yè)務需求，站在業(yè)務視角；
（2）需求分析：通過理解轉(zhuǎn)化業(yè)務需求，為決策提供政策依據(jù)；
（3）政策執(zhí)行：在業(yè)務部門落實流程、制度、文化、新理念等；
（4）專業(yè)支持：為業(yè)務提供專業(yè)支持、技術方法及新解決方案。
4、管理者履職能力：人力資源八大非技術業(yè)務勝任能力
（1）效率效益：崇尚行動，雷厲風行，效率效益為王；
（2）溝通協(xié)作：高效溝通，拒絕繁瑣，分工各司其職；
（3）責任導向：“四不放過”原則，倡導“管理問責”；
（4）績效達標：拒絕無作為，重視“目標-結(jié)果”導向；
（5）貫通文化：企業(yè)文化、公司規(guī)章制度等貫宣傳承；
（6）組織學習：學工同步，學習中工作，工作中學習；
（7）認同人才：落實“人財-人材-人才-人裁”競爭文化；
（8）情感營造：相互尊重相互鼓勵，樂于分享共同成長。
5、經(jīng)濟轉(zhuǎn)型期人力資源如何增加價值？
故事研討：《四大名著》中人力資源業(yè)務伙伴能力分析

第二單元：成長路徑——新常態(tài)下企業(yè)人力資源升級的十大趨勢
趨勢一：從 “戰(zhàn)略-組織-執(zhí)行”驅(qū)動到“愿景-人才-戰(zhàn)略”驅(qū)動
趨勢二：從“管人理事”的人事管理轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;理人管事”人資管理
趨勢三：從“崗位定型定性管理”轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;數(shù)據(jù)化人力資源管理”
趨勢四：從“選育用留”人力資源轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;三支柱”人力資本
趨勢五：從“集權(quán)統(tǒng)籌”管理轉(zhuǎn)變?yōu)?“放權(quán)、讓利、給名、施愛”管理
趨勢六：從“全員統(tǒng)一管理”轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;多維人才個性化管理”
趨勢七：從“授權(quán)+制度”管理轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;認同+愿景”管理
趨勢八：從“資本雇傭人才”轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;人才與資本共建共享” 
趨勢九：從“人才為我所獨有”轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;人才為我所共用”
趨勢十：從“個人效率式量變”轉(zhuǎn)變?yōu)?ldquo;團隊效益式質(zhì)變”
案例研討：
通過企業(yè)對比分析：新時期人力資源工作如何與企業(yè)文化并軌？
   
第三單元：崗位分析——業(yè)務崗位的勝任素質(zhì)模型及能力應用
1、HR經(jīng)理與直線經(jīng)理的爭論：究竟需要多少人？
2、人力規(guī)劃的核算方法
3、戰(zhàn)略性人力資源儲備如何界定？
4、招聘不成功的問題癥結(jié)在哪里？
5、工作分析、職位說明書的編制與應用
6、小練習：列出職位說明書的結(jié)構(gòu)性內(nèi)容
7、勝任素質(zhì)模型的四個維度
討論：為何總經(jīng)理/部門經(jīng)理/HR經(jīng)理對招人意見不一，難于取舍？
案例：招兵買馬之誤
練習：你認為一個業(yè)務人員的勝任素質(zhì)是什么？

第四單元：人才招募——部門經(jīng)理的招聘技術與面試技巧
1、招聘與甄選流程中的職責分工
（1）人資部的權(quán)責；   （2）直線部門的權(quán)責
2、面試過程中的幾個誤區(qū)
3、結(jié)構(gòu)化面試的方法與技巧
4、無領導小組面試法及小組訓練
5、提高招聘及面試效率的關鍵方法：
（1）勝任模型對照評估法
（2）關鍵事件處理分析法
（3）情景實驗法
6、企業(yè)人才測評中心的設計
7、面試官在面試中應避免的錯誤
案例分析：高級客戶服務代表面試題目的設計

第五單元：人才培育——部門經(jīng)理人的人才培育能力提升
1、案例分享：人才培育的故事：計劃員小張的成長
2、新進人員面臨的“五不”問題
（1）人員不熟悉  （2）環(huán)境不適應  （3）制度不清楚
（4）文化不融入  （5）工作不順利
3、案例討論：怎樣減少新員工的流失？
4、新進人員的培訓內(nèi)容與培訓計劃
（1）培訓內(nèi)容的設計方法（2）培訓計劃如何制定（3）考核如何實施
5、經(jīng)理教練技術與.教練式培育方法設計
6、教練型部門經(jīng)理的教與不教
教：（1）教流程  （2）教標準  （3）教技巧
不教：（1）不教過程  （2）不教形式  （3）不教關系
7、案例分析：從訓練培訓師看教練技術
8、如何推進部門的培訓計劃
9、資源運用：內(nèi)部培訓體系“三庫”建設
10、如何建立學習與分享機制？
案例分析：效果評估—怎樣使一堂培訓課經(jīng)濟又實效？

第六單元：績效管理——目標導向的績效管理能力提升
1、管理者回避或不愿進行績效管理的幾個原因？
（1）忙于事務工作，無暇顧及？
（2）績效關聯(lián)薪資，談錢傷感情？
（3）老好人思想，不愿指出下屬問題？
（4）不懂得績效面談的意義和方法？
2、績效管理是什么？是結(jié)果重要，還是過程重要？
3、績效管理的全流程練習：目標?SMART
4、績效管理方案的設計與實施
5、目標分解體系MBO戰(zhàn)略平衡計分卡應用；
6、定量指標的設定（人-財-物-技-訊-時）
7、定性指標的設定（具體化、行為化、流程化—可驗證）
8、與員工進行績效計劃討論與面談技巧
9、績效管理實施：成本*化的方法
10、績效考評結(jié)果分析與用處
案例分析：生產(chǎn)經(jīng)理與車間主管績效面談

第七單元：薪酬管理——激勵導向的薪酬管理與公平調(diào)薪技巧
1、部門經(jīng)理對建立公平薪酬的責任
（1）維護公司信譽與文化氛圍的責任 
（2）公平、公正考核的責任
（3）績效輔導和績效面談的責任 
（4）讓薪酬發(fā)揮正向激勵作用的責任
2、企業(yè)報酬系統(tǒng)的建立基礎、獎酬系統(tǒng)
3、崗位價值評估原理
4、崗位價值評估操作方法
（1）成立崗位價值評估項目組  
（2）召開專項會議，說明評估的工具
（3）組織評估組對崗位進行排序  
（4）按照評估工具進行打分
（5）統(tǒng)計與分析，呈現(xiàn)結(jié)果  
（6）專項會議討論修訂部分結(jié)果
（7）公示并呈報審批執(zhí)行
5、寬帶薪酬設計及運作關鍵
6、薪酬平衡性設計及應用
7、能力薪酬、績效工資體系設計要領
（1）生產(chǎn)工人的計件工資制
（2）生產(chǎn)班組或團隊的績效報酬
（3）報酬系統(tǒng)的獎金計劃
（4）計件獎金/傭金/紅利
（5）對中高層管理人員的短期激勵
8、工資公平調(diào)節(jié)技巧
小組研討：企業(yè)人力資源的“九宮”定位分析與人才模型演示

第八單元：員工關系——經(jīng)理人的領導力、員工關系經(jīng)營
1、情境領導的風格及運用
2、部屬發(fā)展的四個職業(yè)發(fā)展階段
3、如何領導和激勵下屬？
（1）精神激勵技巧（2）慎用物質(zhì)獎勵（3）用人要領
4、員工關系的經(jīng)營與優(yōu)化管理
5、員工關系處理中的難題及對策
6、建立良好的員工心理環(huán)境
7、如何辭退不匹配員工
8、吸引人才的環(huán)境：如何與離職員工保持長期的伙伴聯(lián)系
9、是發(fā)展人，而不是立足于留人
案例分析：多年的有功之臣該不該升職？

非人力經(jīng)理的人力資源管理課程