課程描述INTRODUCTION
· 高層管理者· 中層領(lǐng)導(dǎo)· 人事總監(jiān)· 人事經(jīng)理
培訓(xùn)講師：李彩玉
課程價格：￥元/人
培訓(xùn)天數(shù)：2天
日程安排SCHEDULE
課程大綱Syllabus
對非人力資源管理者培訓(xùn)
課程背景：
企業(yè)資源管理的所有環(huán)節(jié)中，人力資源管理是最為核心的部分。人力資源部在企業(yè)管理中起著舉足輕重的作用。華為、阿里、騰迅等世界500強企業(yè)都是將人擺在最重要的位置。多年來企業(yè)取得長足的發(fā)展和效益。實踐證明，企業(yè)要想快速發(fā)展，人力資源管理是第一要務(wù)。
當(dāng)下，大多數(shù)企業(yè)均面臨招人難、用人難、育人難，留人更難的局面。為了吸引及留住優(yōu)秀人才，各行各業(yè)的人力資源部門可謂是費盡心機。高額的勞動報酬、豐富的企業(yè)福利，人性化的企業(yè)文化建設(shè)，雖有一定程度的效果，但仍有諸多不足。人力資源部門忙的焦頭難額，絞盡膠汁，忙于招聘、培訓(xùn)、人才梯隊搭建、員工激勵等等，周而復(fù)始，年復(fù)一年，仍然無法滿足企業(yè)人力資源管理的需要。要想人力資源管理工作更加符合企業(yè)戰(zhàn)略發(fā)展，離不開業(yè)務(wù)部門的支持。直線經(jīng)理人在人力資源管理中起到不可或缺的作用，然而傳統(tǒng)人力資源部門的定位和職能設(shè)計，讓直線經(jīng)理沒有機會參與到人力資源管理，人力資源部門無法激活直線經(jīng)理。沒有形成全員人力資源管理合力，本課程針對企業(yè)實際狀況，結(jié)合多年人力資源管理工作管理實踐經(jīng)驗，設(shè)計一整套直線經(jīng)理參與人力資源選用育留的實戰(zhàn)技巧。
課程目標(biāo)：
● 清晰直線經(jīng)理的定位模型，實現(xiàn)知己知彼
● 掌握人才甄選與識別技術(shù)，確保人崗匹配
● 掌握人才輔導(dǎo)與教練技術(shù)，確保育人有效
● 掌握人才使用和激活技術(shù)，確保用人有道
● 掌握人才激勵和留用方法，確保激勵賦能
課程對象：企業(yè)中、高層管理人員，直線部門負(fù)責(zé)人、人力資源管理者
課程大綱
第一講：定位篇——直線經(jīng)理人力資源管理認(rèn)知與定位
一、何為新時代人力資源管理
1、新時代人力資源管理的新趨勢與挑戰(zhàn)
案例：新生代員工的特征分析
2、新時代人力資源管理的五大痛點
痛點一：傳統(tǒng)招聘難度加強
痛點二：人才培養(yǎng)標(biāo)準(zhǔn)更高
痛點三：重新定義績效考核
痛點四：員工心理建設(shè)提高
痛點五：文化建設(shè)不斷優(yōu)化
二、新時代直線經(jīng)理的六大職責(zé)
1、甄選人才
2、使用人才
3、培育人才
4、激勵人才
5、考評人才
6、留用人才
第二講：識人選人篇——直線經(jīng)理人才甄選與識別技術(shù)
一、管理者在人才選擇中作用與位置
1、人才甄選工作的實質(zhì)：人人、人崗、崗崗匹配
2、人才甄選工作的內(nèi)核：職責(zé)、特質(zhì)、模型標(biāo)準(zhǔn)
案例：人才三標(biāo)準(zhǔn)分析
二、管理者在人才選擇前的準(zhǔn)備工作
1、掌握人才甄選考察的六維度
2、掌握6類經(jīng)典面試問題
試題集：500強企業(yè)面試題目分享
三、管理者在人才選擇中應(yīng)掌握的判斷標(biāo)準(zhǔn)
1、組織匹配
2、崗位匹配
3、團(tuán)隊匹配
4、個性匹配
5、文化匹配
演練：結(jié)構(gòu)化面試的實施，兩人學(xué)員，一名扮演面試官，一名扮演求職者
第二講：用人篇——直線經(jīng)理人才使用和激活技術(shù)
一、正確用人的四個三定律
1、三看
2、三配
3、三藝
4、三策
二、直線經(jīng)理如何才能體現(xiàn)自身價值
1、給出目標(biāo)方向--績效為王
2、理解人生真諦--關(guān)注團(tuán)隊
3、邁向美好未來--帶隊育人
三、各層級管理人員績效管理中的職責(zé)
1、目標(biāo)執(zhí)行——解決執(zhí)行方向的問題
2、組織執(zhí)行——解決誰來執(zhí)行的問題
3、現(xiàn)場執(zhí)行——解決有效執(zhí)行的問題
4、流程執(zhí)行——解決怎么執(zhí)行的問題
5、文化執(zhí)行——解決執(zhí)持續(xù)執(zhí)行的問題
四、KPI指標(biāo)體系設(shè)計的流程
1、確定組織的績效重點——當(dāng)下我們的重點工作是什么？
2、分解出部門績效KPI——針對業(yè)務(wù)重點制定部門KPI
3、分解出崗位績效KPI——將部門KPI分解至所有崗位
4、設(shè)定績效評價標(biāo)準(zhǔn)——如何評價KPI完成的效果？
5、審核關(guān)鍵績效指標(biāo)——確定崗位KPI是否為關(guān)鍵的，必須的
五、用好員工績效，提升員工工作業(yè)績
1、KPI指標(biāo)設(shè)計的三種方法
視頻案例：如何提取關(guān)羽的KPI
2、定量指標(biāo)的設(shè)計
舉例：SMART的業(yè)績指標(biāo) VS 模糊的業(yè)績指標(biāo)
3、定性指標(biāo)的設(shè)計
舉例：責(zé)任心、服從性、紀(jì)律意識、團(tuán)隊協(xié)作、主動性
4、KPI指標(biāo)設(shè)計的三種方法
案例：KPI基本指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)與卓越指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)舉例
5、KPI定義與計算方式（案例分享）
案例：某知名企業(yè)KPI計分表展示
第四講：育人留人篇——直線經(jīng)理的人才培養(yǎng)及留用技巧
一、管理者快速培育與輔導(dǎo)下屬
1、培育輔導(dǎo)的ASKH模型
2、在崗技能輔導(dǎo)的五步法
二、管理者必備的培訓(xùn)與輔導(dǎo)完美應(yīng)用
培育與輔導(dǎo)的應(yīng)用一：如何提升下屬能力
案例：阿里巴巴的接班人機制
培育與輔導(dǎo)如應(yīng)用二：如何提升下屬意愿
案例：阿里的文化
培育與輔導(dǎo)的應(yīng)用三：部門經(jīng)理如何培養(yǎng)儲備干部
案例：某上市集團(tuán)校園招聘人才管理
三、如何創(chuàng)造與開發(fā)人才環(huán)境
1、文化背景塑造
2、榜樣的力量
案例：阿里的企業(yè)文化
四、如何幫助員工做好職業(yè)生涯規(guī)劃
1、豎立人生目標(biāo)
2、目標(biāo)制定的原則
案例：習(xí)大大五四青年節(jié)講話
五、九位一體的500強企業(yè)留人技巧
1、愿景感召
2、文化留人
3、事業(yè)留人
4、感情留人
5、待遇留人
6、機制留人
7、學(xué)習(xí)留人
8、魅力留人
9、成就留人
對非人力資源管理者培訓(xùn)
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